Puis vint l’appel Zoom de masse. Carvana en a détenu plus d’un pour aviser les travailleurs des mises à pied.

« C’était juste, comme, ‘Tu es viré. Voici votre indemnité de départ. Bonne journée », a déclaré Tracy à Protocol. « Il doit y avoir un peu plus d’élément humain, pour donner l’impression qu’ils se sentent mal à ce sujet. »

Un porte-parole de Carvana a déclaré à Protocol plus tôt cette semaine que la société avait eu « autant de conversations que possible en personne » et que moins de la moitié des 2 500 licenciements avaient été annoncés via Zoom. Mais Tracy se sentait toujours « terrible » d’avoir été licenciée lors d’un appel Zoom de masse, un sentiment qu’un certain nombre de ses collègues ont fait écho sur Twitter.

Les mises à pied sont toujours dur, et l’ère du travail à distance et hybride pose encore plus de défis lors de l’annonce de réductions d’effectifs. En tant que les virages du marché et plus d’entreprises technologiques annoncent des coupes, il vaut la peine de se demander si le licenciement massif d’employés sur Zoom — une tactique utilisée par Better.com et TripActions avant Carvana – est toujours acceptable.

Les licenciements de Zoom sont-ils acceptables?

TripActions a fait les manchettes en 2020 pour sa série de licenciements, bien que la porte-parole de l’entreprise, Kelly Soderlund, ait souligné que ces réductions étaient intervenues au début de la pandémie, lorsque les bureaux étaient vides et que les licenciements à distance étaient un territoire inexploré.

« Essentiellement, nous avons été les premiers et nous avons pris le coup dans la presse à ce sujet, ce qui est bien », a déclaré Soderlund. « Mais les licenciements que nous avons été contraints de faire en 2020 sont très différents des licenciements pratiqués par les entreprises aujourd’hui. »

Maintenant, les entreprises ont plus de choix – et plus de précédents – quand il s’agit de la façon dont elles gèrent les grandes coupes.

Betsy Leatherman, présidente mondiale de Consulting Services for Leadership Circle, une société de coaching et d’évaluation des cadres, a déclaré qu’elle éviterait à tout prix les licenciements massifs de Zoom. Au lieu de cela, Leatherman a déclaré que les gestionnaires devraient informer directement les employés.

« Ce serait une heure et demie ou deux heures de chaos », a déclaré Leatherman. « Mais je parie que vous pourriez le faire. »

Même licencier des employés par groupes de cinq ou 10 est bien mieux que d’en dire des dizaines ou des centaines à la fois, a déclaré Leatherman.

Un ancien cadre de Better.com qui s’est entretenu avec Protocol sous couvert d’anonymat a convenu que les licenciements massifs de Zoom ne sont jamais la bonne approche.

« C’était barbare. C’était inhumain », a déclaré l’ancien dirigeant à propos des licenciements chez Better. « On me le dit lors d’un appel vidéo de masse, puis tout d’un coup, cela se propage comme une traînée de poudre – je ne pense pas que ce soit la bonne façon de le faire. » Better.com n’a pas immédiatement répondu à une demande de commentaire.

Mais tout le monde n’est pas d’accord pour dire que les licenciements de Zoom sont nécessairement un faux pas.

Sandra Sucher, professeure à la Harvard Business School qui a écrit « Le pouvoir de la confiance: comment les entreprises le construisent, le perdent, le regagnent », a déclaré qu’il peut être acceptable d’annoncer une mise à pied dans un e-mail de masse ou lors d’un grand appel Zoom. Il s’agit d’une occasion importante pour le PDG ou un autre chef d’entreprise de s’excuser pour la mise à pied, d’expliquer pourquoi elle se produit et d’assumer la responsabilité des décisions qui y ont mené.

Lorsque les entreprises empruntent cette voie, les employés devraient alors pouvoir parler directement avec leurs gestionnaires, a déclaré Sucher.

« Cela donne aux gens une chance de se connecter avec qui ils connaissent le plus – même dans un environnement de travail à distance – et d’entendre les nouvelles sur une base personnelle », a déclaré Sucher. « Cela donne aussi aux gens l’occasion de poser des questions. »

Carvana n’a rien fait de tout cela, selon Tracy.

« Si j’étais capable de parler à quelqu’un pendant au moins 10 minutes, juste pour obtenir un peu de clarté », a déclaré Tracy. « On ne nous a même pas dit pourquoi nous étions mis à pied, vraiment. C’était une ‘restructuration’, mais cela signifie évidemment qu’ils ont embauché trop de gens. »

Ne pas trop embaucher

Embaucher de manière conservatrice est l’une des leçons que Khaled Hussein a apprises lorsqu’il a licencié près de la moitié de ses employés chez Tilt, la société de technologie financière qu’il a vendue à Airbnb en 2017. Tilt avait été en mesure de lever des fonds facilement – atteignant à un moment donné une valorisation de 400 millions de dollars – et ses dirigeants « buvaient le Kool-Aid » d’embaucher plus rapidement que l’entreprise ne grandissait, a déclaré Hussein.

Ce type de surembauche est un histoire commune des deux dernières années. De nombreuses entreprises constatent que l’énorme poussée de croissance pendant la pandémie les laisse sans beaucoup de place pour courir.

Lorsque les suppressions d’emplois ne peuvent être évitées, Hussein – maintenant cofondateur et PDG de la start-up de recrutement Betterleap – a déclaré qu’il était crucial pour les dirigeants de se rendre disponibles pour leurs employés.

« Dans ces moments-là, chaque PDG veut se cacher. C’est painful. Et c’est à ce moment-là que vous devez faire tout le contraire: vous devez être très disponible », a déclaré Hussein. Vous devez avoir les questions et réponses, vous devez être là, vous devez répondre à toutes les questions. »

Ouvrir des voies de communication lorsque cela est possible

Dans le cas de Carvana, la fonction de chat Zoom était désactivée et les employés n’avaient aucun moyen de poser des questions, a déclaré Tracy.

« Nous aurions pu au moins être ouverts aux questions à la fin », a déclaré Tracy. « J’avais l’impression que c’était très transactionnel. »

Même sans un chat Zoom ouvert, Carvana aurait pu offrir aux employés un autre moyen de soumettre des questions, comme un formulaire Google, a déclaré Hussein. Bloquer la communication est « douloureux », a déclaré Hussein.

« Je comprends émotionnellement ce qu’ils veulent faire, qu’ils veulent éviter la douleur », a déclaré Hussein. « Mais la meilleure façon est juste de passer par là. »

Les leaders du personnel sont essentiels pour bien gérer ces processus. L’ancien dirigeant de Better.com a déclaré que l’entreprise aurait dû impliquer les RH, ou du moins une aide extérieure, « à tous les aspects ». Mais l’entreprise n’avait pas beaucoup d’équipe RH, a déclaré le dirigeant.

Combien de préavis?

Sucher recommande de donner aux employés un préavis de la mise à pied plutôt que de les licencier sur-le-champ. Certaines entreprises qu’elle a étudiées ont donné jusqu’à six mois ou un an de préavis, mais c’est dans un environnement commercial particulièrement stable, a-t-elle déclaré.

Donner un préavis n’est pas courant, mais Sucher le considère comme une « pratique clairement meilleure » en ce sens qu’il permet aux employés de se préparer.

« L’idée que vous devez un préavis aux gens est à la fois humaine, respectueuse et une façon responsable de gérer », a déclaré Sucher.

Leatherman est plus favorable aux mises à pied sur place. Les suppressions d’emplois motivées par les finances devraient avoir lieu dès que possible, a-t-elle déclaré, tandis que les licenciements pour d’autres raisons – la fermeture d’une gamme de produits ou la vente d’une partie de l’entreprise, par exemple – peuvent mériter un préavis plus important, car ils donnent aux employés le temps de passer à un autre groupe.

Mais dans les cas où les employés quittent l’entreprise, la nouvelle d’une mise à pied peut nuire au moral et démotiver les employés, a déclaré Leatherman. Mieux .com performance a supposément a été blessé par le coup au moral que sa série de mises à pied a causé. Dans ces situations, il est probablement logique de couper les liens plus tôt.

« Même les employés vraiment, vraiment, travailleurs, formidables et motivés peuvent changer », a déclaré Leatherman. « Vous ne voulez pas entacher la culture avant qu’ils ne partent. »

Qu’en est-il de l’indemnité de départ?

Tracy reçoit quatre semaines d’indemnité de départ de Carvana, ce qui, selon elle, était juste, bien qu’elle s’inquiète pour ses collègues qui soutiennent les familles. Elle s’inquiète également de savoir quand elle recevra son indemnité de départ, car Carvana ne l’émettra pas tant que les employés n’auront pas renvoyé leur équipement. Tracy n’a pas encore reçu sa boîte d’expédition, a-t-elle déclaré.

« Ils sont connus pour ne pas envoyer les boîtes à temps, donc l’argent va être retardé pour moi », a déclaré Tracy, notant qu’elle avait dû retarder sa date de début d’une semaine parce que Carvana était en retard pour envoyer son équipement. « Et financièrement, j’ai en quelque sorte besoin de cet argent maintenant. »

Les indemnités de départ tardives ou courtes peuvent certainement mettre du sel dans la plaie pour les travailleurs touchés par des mises à pied. Un exemple très médiatisé a eu lieu à Better.com, où des employés licenciés ont accusé l’entreprise de sous-payer leur indemnité de départ.

Si cela est financièrement faisable, Hussein a recommandé de laisser les employés licenciés garder leurs ordinateurs, ce qui peut les aider à chercher d’autres emplois.

« Surtout [in] les emplois mal rémunérés, cet ordinateur portable signifierait beaucoup plus pour cette personne que pour l’entreprise en tant qu’atout », a déclaré Hussein. « Cela nous ramène au principe sous-jacent de la compassion. »

Cette histoire a été mise à jour le 13 mai pour inclure une déclaration de TripActions et pour clarifier les circonstances des licenciements de Carvana.