Alors, que peuvent faire les dirigeants d’entreprise pour changer cette culture ? Entrez Caroline Wong, directrice de la stratégie de Cobalt, une startup de cybersécurité à distance. Wong a arrêté de boire il y a sept ans et cherche à bouleverser la culture centrée sur l’alcool de l’industrie technologique pour faire plus de place aux gens comme elle.

Elle s’est entretenue avec Protocol sur la façon de créer une culture de travail plus inclusive pour les personnes sobres.

Cette interview a été éditée et condensée pour plus de clarté.

Qu’est-ce qui vous a décidé à arrêter de boire ?

Quand j’ai commencé à travailler dans la technologie, j’ai été surpris que l’alcool soit partout. J’ai tout de suite remarqué que les décisions clés ne se prennent pas dans la salle de conférence. Ils ont été faits au bar, à l’happy hour, autour d’un cocktail. Il semble que quelque chose d’important ou de politique se soit passé autour d’un verre.

A cette époque de ma vie, j’aimais beaucoup ça. Vivant à San Francisco, il y a une culture de la boisson vraiment intéressante où vous vous habillez, enfilez un costume et vous buvez : Bay to Breakers, par exemple. Il m’a fallu du temps pour voir ce qui n’était pas génial pour moi. Et ce que je sais maintenant à propos de la façon dont l’alcool m’a blessé en tant que professionnel, c’est que si je rencontrais une situation sur le lieu de travail qui était embarrassante, inconfortable ou difficile, si je prenais un cocktail ou un verre de vin – ce qui pour moi se transformait facilement en trois ou cinq ou 10 – cela ressemblait à une solution. J’ai juste effacé ce sentiment inconfortable.

Mais ce que je me suis empêché de faire, c’est de réaliser toute sorte de croissance personnelle. Je ne trouvais pas de façons créatives ou saines de gérer les situations. Je les ignorais juste. En fait, je suis devenue sobre quand je suis tombée enceinte. Parce que la grossesse dure neuf mois et que j’allaitais mon premier enfant, j’ai été sobre pendant deux ans. J’ai réalisé que ma vie s’était beaucoup améliorée. J’étais un peu plus intelligent, un peu plus vif et un bien meilleur auditeur.

Ne pas boire du tout m’a aidé à mieux performer dans mon travail. La pandémie a causé tant de douleur et de souffrance à tant de personnes, mais elle a aussi de très belles doublures argentées. L’un d’eux est qu’il nous est impossible de nous réunir pour l’happy hour.

La pandémie a causé tant de douleur et de souffrance à tant de personnes, mais elle a aussi de très belles doublures argentées. L’un d’eux est qu’il nous est impossible de nous réunir pour l’happy hour.

En tant que personne sobre, avez-vous eu l’impression d’avoir raté des interactions professionnelles importantes ? Avez-vous l’impression que ne pas boire vous désavantage ?

En tant qu’alcoolique assez sévère, c’était une transition majeure pour moi au début. Oui, il y a une certaine pression sociale. Et une partie de cela se produit sur le lieu de travail. J’ai certainement eu des collègues à moi qui m’ont dit : « J’ai hâte que tu aies fini d’être sobre, et nous pouvons aller au bar et boire un verre ensemble. Et je me dis: « Hé, ce n’est en fait pas la bonne chose à dire. » D’un autre côté, j’ai aussi appris qu’une grande partie de la frontière est vraiment dans mon esprit. Si je me promène à une fête, que tout le monde boit et que je bois de l’eau pétillante au citron vert, la plupart des gens n’auront rien à dire à ce sujet. S’ils me disent : « Caroline, veux-tu que je te serve à boire ? » Je dirai : « Oui, s’il vous plaît, puis-je avoir un coca light ? » En tant qu’alcoolique actif, j’avais en fait l’impression qu’il y avait beaucoup plus de pression sociale qu’il n’y en avait en réalité.

Alors, comment les personnes qui boivent peuvent-elles être plus respectueuses et conscientes de leurs collègues sobres ?

Quiconque a un problème avec l’alcool a une histoire. Et cela peut être léger ou grave. Il est juste d’en tenir compte lorsque vous interagissez avec un collègue. Il est possible que cette personne ait une histoire très traumatisante avec l’alcool, et vous ne le savez tout simplement pas.

Sur le lieu de travail, nous nous sommes améliorés dans de nombreux domaines : la façon dont nous parlons aux femmes et aux personnes de couleur, par exemple. Les gens ont été curieux de savoir comment apporter leur soutien et créer un environnement inclusif. Nous avons mieux appris à faire cela pour différents groupes, et je pense que c’est juste un autre groupe avec une expérience spécifique : les personnes qui ont un traumatisme lié à l’alcool.

Lorsque vous avez mentionné que tant de décisions commerciales importantes se produisent dans un cadre de happy hour, cela me rappelle quand les femmes manquent, disons, la ligue de football fantastique. Comment vous assurez-vous qu’en tant que gestionnaire, vous créez le type d’environnement qui n’exclut pas certains groupes de personnes ?

L’une des choses qui, à mon avis, est un énorme avantage du travail à distance est que les organisations sont obligées de s’améliorer en matière de documentation et de collaboration asynchrone. Tant de décisions importantes sont prises dans les canaux Slack, qui sont vraiment accessibles. Le travail à distance nous a encouragés à nous améliorer beaucoup dans ce domaine.

Je pense qu’une question que les dirigeants doivent se poser est : « Cet événement est-il entièrement centré sur l’alcool ? Et pourrait-il y avoir un autre moyen ? C’est une chose d’avoir un dîner d’équipe et que du vin soit servi au dîner. C’est une autre chose que tout l’événement tourne autour de la dégustation de vin.

Photo: Caroline Wong

Alors, quels sont d’autres exemples d’événements de travail amusants sans alcool ?

Vous pourriez apprendre à jongler ensemble, à danser ensemble, à montrer vos animaux de compagnie ensemble, à méditer ensemble, à décorer des biscuits ensemble, à t-shirts tie-dye, à faire un concours de talents, à envoyer à chacun une mascotte en peluche et à leur demander de prendre des photos. dans différents endroits à travers le monde, faire des cours de cuisine, avoir un club de lecture. En tant qu’êtres humains, nous faisons tant de choses ensemble, pas seulement boire.

Mon préféré, cependant, est de ne pas obliger les gens à participer à un autre appel Zoom et à passer encore 60 minutes avec leurs collègues. Dites aux gens : « Vous savez quoi, ce vendredi, au lieu d’un happy hour virtuel, prenez une heure et allez faire ce que vous aimez qui n’est pas devant votre écran d’ordinateur. Et puis lundi matin, venez nous en parler. Ou le week-end, envoyez-nous une photo. Nous n’avons pas toujours besoin de forcer les gens à accéder à Zoom pour être ensemble. Parfois, nous pouvons simplement dire : « Allez faire votre truc. Et racontez-nous ça après. Et cela peut réellement créer une connexion entre les gens.

C’est toujours comme le dilemme, non? Que ce n’est pas amusant quand c’est sur Zoom.

Exactement. Ou cela semble forcé ou extrêmement gênant. Si l’objectif est la connexion et la fidélisation, alors il pourrait être plus efficace de dire : « C’est vendredi après-midi, veuillez partir une heure plus tôt. Allez faire quelque chose que vous aimez.

Alors, comment quelqu’un devrait-il réagir si un collègue lui dit qu’il est sobre ? Que doivent-ils dire et que ne doivent-ils pas dire ?

Vous pouvez simplement leur dire : « Hé, c’est cool, et je vous soutiens. Y a-t-il autre chose que vous voudriez me dire à ce sujet ? Ou y a-t-il un moyen par lequel je peux vous soutenir ? » Je pense que ce sont des réponses raisonnables. Lorsque vous expédiez un kit de préparation de cocktails, vous pouvez simplement proposer une alternative, par exemple : « Voulez-vous recevoir ce kit de préparation de cocktails ? Ou préférez-vous recevoir ces 10 truffes au chocolat ? »

Personne n’a besoin de se lever devant une réunion générale et de dire : « Nous célébrons les personnes sobres dans notre entreprise. » Tout comme ce serait super bizarre s’ils disaient: « Nous célébrons les personnes de couleur dans notre entreprise. » Ce genre de chose est parfois bien intentionné et parfois étrange comme signe de vertu. Les choses importantes sont les micro-ajustements, comme si quelqu’un de mon équipe a une histoire traumatisante avec l’alcool, est-ce que cela devrait changer l’un de mes comportements, les histoires que je raconte ou les activités que je suggère ?

Selon vous, à quoi ressemblent les normes dans la Silicon Valley en ce moment en ce qui concerne l’alcool ? En dehors du contexte de la pandémie, qui rend difficile pour les gens de se réunir et de boire, avez-vous l’impression que les décisions se prennent encore dans une sorte de contexte de bar entre potes ?

Je pense que chaque fois que vous avez un groupe de personnes, et que certaines de ces personnes ont plus de pouvoir que d’autres – ce qui est un état naturel dans une entreprise de technologie – il est possible que les personnes qui ont du pouvoir l’accumulent. Je pense qu’en 2022, nous pouvons en fait simplement accepter et croire des choses comme : « La diversité, c’est mieux. Vous obtenez en fait de meilleurs résultats avec la diversité et l’inclusion.

Je pense que Google l’a fait il y a dix ans une étude pour comprendre comment construire l’équipe parfaite. Et ils ont étudié tous ces différents facteurs : à quelle fréquence les gens mangent-ils ensemble ? Quels sont les traits communs des meilleurs managers ? Et puis il a découvert que ce qui compte vraiment, c’est cet élément appelé sécurité psychologique.

Il y a cinq ans, j’ai commencé à parler de sécurité psychologique au sein de l’industrie de la cybersécurité. Et c’était bizarre et nouveau. Aujourd’hui, ce n’est plus bizarre et nouveau. Il se trouve que j’ai ce livre avec moi, « The Unicorn Project », qui traite du développement logiciel et de DevOps. Et il contient ce concept appelé « les cinq idéaux ». Et l’un des cinq idéaux est la sécurité psychologique. Nous sommes donc arrivés à une étape du développement logiciel où, culturellement, il existe une idée bien connue et généralement acceptée selon laquelle la sécurité psychologique va aider votre équipe à faire mieux et à obtenir de meilleurs résultats commerciaux. C’est ce que je remarque changer.

Pouvez-vous expliquer la sécurité psychologique?

La sécurité psychologique est un sentiment de confiance que votre équipe n’embarrassera, ne rejettera ou ne punira pas quelqu’un s’il parle. Donc, parce que je suis un spécialiste de la cybersécurité, je pense, par exemple, à une application logicielle qui n’a jamais été testée pour les problèmes de sécurité. Mais [the issues are] cachés, jusqu’à ce que quelqu’un essaie intentionnellement de les trouver, ou qu’ils explosent de manière inattendue lors d’un incident.

Les équipes et les gens vont toujours avoir des problèmes. Mais les membres de l’équipe qui se font confiance sont plus susceptibles de partager des informations afin qu’un problème revienne à la surface et qu’il puisse être géré de manière efficace et productive. Si je vais, par exemple, prendre une demi-journée de congé pour fêter l’anniversaire de mon enfant, ça aide de le dire. Et de cette façon, mon équipe sait ce que je fais, et tout le monde peut planifier en conséquence. C’est bien pire si je ne me sens pas à l’aise de dire ça.

Avez-vous l’impression qu’une culture inclusive envers les personnes sobres contribue à leur sécurité psychologique ?

Absolument. Si je suis une personne sobre et que je suis entouré de personnes qui boivent activement ou qui parlent constamment d’histoires d’alcool, je ne me sentirai peut-être pas aussi à l’aise de dire : « Oh, tu as bu tout le week-end ? Je jardinais, vous savez, avec mon enfant.