Embaucher ou non quelqu’un est l’une des décisions les plus importantes que prendra un membre de l’équipe des ressources humaines ou un employeur. C’est à ce moment-là qu’ils ont assumé le rôle d’engagement du personnel. Une autre partie de la coordination du processus consistera à organiser la sélection d’emploi. Il peut s’agir, entre autres, d’un contrôle du mode de vie d’un employé et de sa santé. le Lois de l’Illinois sur le dépistage des drogues chez les employés sont strictes, les employeurs devront donc les maîtriser et prendre les bonnes décisions en matière d’emploi en conséquence.

Réfléchissons alors à 5 conseils qui nous aideront, lors de l’embauche de quelqu’un, sur lesquels une entreprise s’appuiera plus tard.

Vérifier la présentation et l’exactitude d’un CV

Si le travail nécessite que quelqu’un fasse attention pour effectuer un travail, cela peut être un indice du degré de prudence d’une personne par le nombre d’erreurs grammaticales ou de frappe présentes dans son CV. Si le candidat suggère qu’il est connu pour sa précision et son souci du détail, vous saurez simplement que ce n’est pas vrai lorsqu’il existe des erreurs non contrôlées.

La présentation est primordiale, car les zones où des erreurs existent se démarqueront plus que tout document mal formaté. Nous parlons d’erreurs flagrantes que la plupart des gens auraient remarquées. Ensuite, lorsque nous approfondissons les détails, les erreurs qu’un certain type de poste exigerait pour être correctes pourraient indiquer à un employeur qu’il pourrait ne pas convenir au poste.

Nous devons garder à l’esprit, cependant, que de nombreux CV sont rédigés par quelqu’un d’autre au nom d’un candidat, de sorte que les bons peuvent ne pas refléter l’état d’esprit ou les capacités d’un candidat. C’est vraiment un lecteur méfiez-vous des CV.

Vérification des compétences avant l’entretien

Les compétences possédées par un candidat iront souvent au-delà de celles acquises dans le cadre de l’enseignement. Ils porteront sur leur expérience dans un autre poste de travail. Ce sera le travail des RH ou d’un employeur de comparer les compétences pertinentes et utiles entre les candidats, au regard des exigences d’un cahier des charges. Invariablement, vous trouverez rarement un candidat qui possède toutes les compétences demandées, il peut donc s’agir de choisir ceux qui en possèdent la plupart, ou du moins ceux spécifiés comme n’étant pas seulement souhaitables mais indispensables.

Une astuce consiste alors à étudier en détail un CV et à compter les compétences. Cependant, ne vous contentez pas de chercher l’évidence, mais réfléchissez à la façon dont un candidat pourrait être en mesure d’expliquer ce qu’il possède comme compétences utiles. Dans un sens, vous prédisez ce que pourrait être la réponse à une question d’entrevue. Il n’est pas possible d’entrer entièrement dans l’esprit du candidat, sans même le voir, mais cette approche peut vous aider à trouver les meilleures personnes à interviewer qui se révéleront avoir les compétences dont vous avez besoin, après tout.

Dépistage

N’omettez pas les processus de dépistage de la santé et de la toxicomanie. Chaque employé doit être apte au travail au moment de son embauche et pour une bonne quantité de temps dans le futur. C’est idéal lorsqu’un employeur doit investir du temps et de l’argent dans la formation d’un employé.

Le dépistage des drogues identifiera toutes les drogues récréatives, ainsi que les médicaments sur ordonnance, dans le système d’une personne. Il sera capable d’identifier n’importe quoi le jour du test et aussi peu de temps avant. Si quelqu’un est un consommateur habituel de drogues, il sera détecté en raison des niveaux dans son système. Aucun employeur ne voudra être partie à quelque chose d’illégal ou risquer le bien-être de l’un de ses employés. Ce n’est pas la peine de prendre le risque. De toute façon, les lois sur la santé et la sécurité interdiront l’utilisation de machines sous l’influence de toute substance illégale.

Posez les bonnes questions

Poser les mauvaises questions entraînera invariablement de mauvaises réponses. C’est un peu comme la philosophie de l’informatique où GIGO signifie garbage in, garbage out. C’est le travail des RH ou du ou des enquêteurs de guider les candidats vers les bonnes réponses.

Tous les candidats ne trouveront pas leurs meilleures réponses à cause des nerfs et donc sans guider les candidats vers les réponses qu’ils ont en eux, nous pourrions perdre un très bon employé potentiel simplement à cause de leur capacité d’entrevue. Ce n’est pas l’entretien qui va faire leur travail, il est donc important d’être conscient de ce fait en tant qu’intervieweur.

Quels sont les meilleurs types de questions à poser aux candidats ? Ci-dessous, nous avons trouvé quelques exemples pour vous aider.

Questions d’entrevue possibles :

1. Que pouvez-vous me dire sur vous qui pourrait être important ?
2. Pourquoi avez-vous postulé pour le poste ?
3. Quelle expérience de travail avez-vous eue en rapport avec ce travail et que considérez-vous comme vos compétences clés ?
4. Quels sont vos forces et faiblesses?
5. Pourquoi êtes-vous la bonne personne pour le poste et comment vous voyez-vous vous intégrer ?
6. Où vous imaginez-vous dans cinq ans ?

Ces une demi-douzaine de questions devraient vous aider à savoir quoi demander. Ajoutez quelques doubles questions, comme la question numéro cinq, pour voir si le candidat est suffisamment attentif pour se souvenir de répondre aux deux parties.

Votre première question sera généralement de mettre le candidat à l’aise. En le rendant très général, vous pourriez bien obtenir une réponse qui vous dit quelque chose sur un candidat que vous n’auriez jamais découvert autrement.

Savoir pourquoi quelqu’un a postulé pour le poste peut souvent révéler les compétences qu’il pense posséder, qui peuvent ne pas être les mêmes dont il vous a déjà parlé. Il peut s’agir de compétences qui les rendent parfaits pour le poste pour lequel ils postulent.

Vous devriez déjà connaître toute expérience de travail et compétences qu’une personne possède, mais, avec la troisième question, vous donnez au candidat une chance de développer la manière dont il peut relier ses compétences au poste proposé. En ce qui concerne les forces et les faiblesses, vous voudrez savoir ce que le candidat a manqué dans son CV, car il ne voudra peut-être pas mettre en évidence ses faiblesses ou ne saura pas comment les faire sonner mieux. Nous avons toujours besoin de savoir comment nous pouvons améliorer un membre du personnel et la probabilité de le faire, pour ne pas perdre de temps et d’argent à investir dans quelqu’un qui ne conviendra jamais à un poste.

Un employeur peut avoir une idée de la raison pour laquelle un candidat convient à un emploi, mais cela peut être un exercice utile pour le candidat de dire pourquoi. Il peut y avoir quelque chose auquel les employeurs ou les enquêteurs n’avaient pas pensé. Cela donnera au candidat la possibilité d’informer l’employeur. Les candidats ont pris la peine de se présenter à l’entretien, ils sont donc enthousiastes, et nous leur devons cette chance de s’expliquer et de se vendre à nous en tant qu’entreprise qui pourrait avoir une place pour eux.

La question de savoir où quelqu’un se voit dans cinq ans devrait dire qu’il sera toujours dans l’entreprise à laquelle il postule. Sinon, il est peu probable que ce soit une réponse gagnante, à moins qu’une entreprise n’ait l’habitude de n’employer son personnel que pour une courte période, puis de le voir partir. Cependant, il est bon de connaître les plans d’un candidat, en particulier lorsqu’un niveau élevé d’investissement est requis chez un individu. La formation est coûteuse et n’en vaut la peine que si elle doit produire un employé qui devient alors utile à l’entreprise et non à une autre entreprise après avoir été formé.

Ne pas rejeter sans acceptation

Appelez toujours le candidat à qui vous offrez le poste en premier. Cela évitera l’embarras de changer une décision pour quelqu’un d’autre si cette personne décide de ne pas accepter le poste. L’entretien est, après tout, un processus à double sens qui permet également au candidat de poser des questions. Ils peuvent ne pas aimer quelque chose qu’ils ont découvert et rejeter l’offre d’emploi sur cette base.

Un autre point concernant le rejet sans acceptation est que le candidat suivant peut ne pas apprécier de ne pas être le premier choix. Ils ne le découvriront que si vous les avez d’abord rejetés.

Espérons que les conseils ci-dessus vous aideront à démarrer si c’est votre travail d’interviewer des candidats pour un emploi ou si vous êtes l’employeur d’une petite entreprise et que vous vous occupez vous-même des questions d’emploi.