En période de ralentissement économique, les entreprises devraient considérer les licenciements comme un dernier recours plutôt que comme une solution rapide et incontournable. Avec une inflation record, des taux d’intérêt élevés et des coûts croissants des biens et services, les chefs d’entreprise optent généralement pour une réduction des effectifs dès le départ. Il devient socialement acceptable de réduire les effectifs dans une mesure de réduction des coûts, car de nombreuses autres entreprises de divers secteurs le font également.

Zapier, une société de logiciels spécialisée dans l’automatisation des flux de travail, est l’une des rares organisations à sortir des sentiers battus en matière de réduction des effectifs. Au lieu de procéder immédiatement à une mise à pied, l’entreprise a institué une programme de détachement pour sauver des emplois et aider ses employés à acquérir de nouvelles compétences et talents.

Un « détachement » fait référence à la possibilité pour un employé d’être temporairement réaffecté à une autre équipe au sein de l’organisation ou, dans certains cas, à une entreprise entièrement différente.

À contre-courant de la tendance

Depuis que le marché du travail s’est refroidi, le besoin de recruteurs a diminué. Au lieu de les laisser partir, comme l’ont fait de nombreuses autres entreprises, Zapier a retenu ses recruteurs et les a temporairement réaffectés à des projets autres que la recherche, la sélection et l’intégration des candidats.

L’éditeur de logiciels a mis à profit les compétences et l’expérience de ses recruteurs pour ajouter de la valeur à l’ensemble de l’entreprise dans des domaines critiques. Le cabinet aide son équipe à explorer les cheminements de carrière qui les intéressent. Cela en fera de meilleurs recruteurs et aidera l’entreprise à être plus résiliente et agile dans le temps, au lieu d’être réactive aux conditions du marché.

Zapier, une startup, a fait passer son équipe d’acquisition de talents de 15 à près de 40 recruteurs entre octobre 2021 et juin 2022. L’équipe de recrutement a contribué à faire passer les effectifs de l’organisation de 550 à plus de 800 en 2022.

Si Zapier avait laissé partir ces recruteurs, lorsque l’économie s’est finalement redressée, l’entreprise aurait alors dû recommencer à recruter des talents. La recherche prendrait du temps. Les nouveaux recruteurs devraient être formés, apprendre les produits et services et s’acclimater à la culture d’entreprise.

À long terme, il est rentable de les garder dans le personnel, de s’installer et d’acquérir de nouvelles compétences. C’est également un excellent moyen de fournir du personnel aux divisions qui ont besoin d’une aide supplémentaire, mais qui n’ont pas le budget pour embaucher du personnel.

Apprendre du passé

Comme en témoigne la récente pénurie de main-d’œuvre découlant de la Grande Démission, les entreprises ont compris à quel point il est difficile de trouver, attirer, recruter, embaucher et retenir les travailleurs. Les gestionnaires et cadres expérimentés savent que même si les États-Unis sont en récession, cela finira par passer. C’est une décision prudente pour les entreprises de conserver étroitement leurs employés. Dans un environnement inflationniste, les candidats potentiels exigeront plus d’argent que ceux qui occupaient auparavant le poste.

Les dirigeants doivent reconnaître que sans un effectif complet, cela pourrait causer des dommages importants à la marque et à la réputation de l’entreprise. Cela est particulièrement vrai si l’entreprise procède à une réduction massive des effectifs via un appel vidéo unilatéral en ligne, cela déclenchera la colère et le contrecoup des médias sociaux, appelant l’attitude sourde et insensible de la direction de l’entreprise. Certaines de ces organisations pourraient ne jamais se remettre de la mauvaise publicité. Leçons de Mieux.com montrer qu’il est plus sage de retenir les gens et de traverser les moments difficiles.

Il existe d’autres options que les licenciements

Au lieu d’une réduction des effectifs impulsive, les entreprises devraient offrir congés temporaires avec une option de retour une fois que les circonstances s’améliorent. L’entreprise pourrait convertir des employés en affectations temporaires ou contractuelles à court terme jusqu’à ce que l’économie rebondisse. Plutôt que de procéder automatiquement par défaut à des licenciements, les employeurs pourraient envisager de réduire le salaire des employés et de réduire les heures travaillées.

Les entreprises peuvent adopter une semaine de travail de quatre jours ou offrir la possibilité de partir en sabbatique et revenir lorsque la situation s’améliore. L’entreprise pourrait lancer des programmes de travail partagé ou instituer des gels d’embauche, permettant une attrition sans remplacement. Semblable à Zapier, les entreprises peuvent utiliser le temps à bon escient pour former les gens, leur enseigner de nouvelles compétences et leur donner de nouveaux projets.

Les entreprises peuvent également adopter un programme à distance d’abord. Vendez les biens immobiliers coûteux, ne renouvelez pas les baux coûteux et les économies de coûts pourraient être utilisées pour garder les employés sur la liste de paie.

Les PDG et les cadres supérieurs ne devraient pas être à l’abri des licenciements

Les dirigeants de la suite C ne devraient pas être à l’abri des vicissitudes du marché et devraient être affectés à la réduction des effectifs s’ils n’ont pas respecté les normes qui leur sont imposées.

Il est rationnel de licencier un cadre bien payé qui a pris de mauvaises décisions commerciales, comme embaucher de manière trop agressive et brûler les réserves de trésorerie, comme si les bons moments duraient éternellement.

Les cadres supérieurs reçoivent des salaires élevés et des stock-options qui pourraient les rendre extrêmement riches. Si leurs performances ne correspondent pas au montant qui leur est payé, leur séparation de la masse salariale fera économiser une fortune par rapport au licenciement d’un travailleur régulier.