Alors que les employeurs de la technologie continuent de déplorer le manque de compétences à leur disposition, la recherche publié par la société de formation Wiley Edge montre, une fois de plus, à quel point avoir un biais de recrutement en faveur des diplômés est une approche qui ne parvient pas à trouver suffisamment de compétences nécessaires.

La recherche a révélé que 21 % embauchent exclusivement des diplômés des meilleures universités, tandis que 39 % supplémentaires ont déclaré qu’ils sont plus susceptibles d’embaucher des diplômés de ces institutions d’élite. Un maigre 8% a déclaré qu’ils envisageaient tous les types de qualifications de l’enseignement supérieur – y compris vraisemblablement les BTEC et leurs successeurs T-levels.

Pourtant, dans le même temps, environ un tiers (35 %) des entreprises qui considèrent tous les candidats de manière égale ont déclaré avoir du mal à recruter des ingénieurs logiciels débutants, contre 62 % des entreprises qui concentrent leur recrutement sur des universités plus prestigieuses. De même, les entreprises qui pêchent dans les viviers de talents d’élite étaient 23 % plus susceptibles d’avoir du mal à recruter des data scientists débutants, et 28 % plus susceptibles d’avoir du mal à trouver des spécialistes de la cybersécurité débutants.

Compter le coût de l’élitisme

La réticence de ceux qui recherchent des employés technologiques débutants à regarder au-delà des cloîtres des universités d’élite lors de l’embauche leur coûte cher à plusieurs niveaux. Premièrement, les postes vacants coûtent de l’argent à l’employeur. Il est difficile de calculer exactement combien d’argent car il y a tellement d’intrants – argent dépensé pour les recruteurs, perte de production, impact sur les revenus, coût des heures supplémentaires pour couvrir le travail, actifs sous-utilisés, etc. Il y a aussi des coûts moins tangibles tels que le impact sur le moral des membres de l’équipe existante, risque d’épuisement professionnel, impact sur la confiance des clients, etc. Si le poste vacant est dans la cybersécurité, les coûts pourraient être catastrophiques.

Bien que les coûts varient d’un employeur à l’autre, l’impact à long terme sur la croissance économique globale a été estimé en 2018 à 63 milliards de livres sterling par an – et c’était avant que quiconque n’ait entendu parler de COVID-19 ou de la grande démission.

Les employeurs qui ne recrutent que des diplômés supportent un autre coût à long terme – celui créé par une main-d’œuvre majoritairement peuplée d’un seul groupe démographique. Les effectifs non diversifiés ont tendance à être plus mécontents et plus enclins à fuir que leurs concurrents plus diversifiés. Cela a un coût. Mais des équipes diversifiées prennent également de meilleures décisions. Un groupe de personnes issues d’horizons similaires et ayant des perspectives similaires sont tous beaucoup plus susceptibles d’être d’accord les uns avec les autres qu’un groupe plus diversifié. Les idées ne sont pas testées, les arguments ne sont pas aiguisés et l’innovation est bloquée.

Les preuve que les entreprises diversifiées prennent de meilleures décisions, innovent davantage et gagnent plus d’argent que leurs concurrents homogènes n’ont accumulé ces dernières années. Les preuves que la pensée de groupe peut conduire à des résultats terribles abondent dans toute l’histoire humaine.

Malgré les protestations de ceux qui s’élèvent bruyamment contre ce qu’ils définissent comme « l’agenda de la diversité » (voir aussi, anti-réveil), la plupart des employeurs de la technologie peuvent voir dans quelle direction le vent souffle. Leurs clients sont plus diversifiés et la génération Z est la cohorte la plus axée sur la valeur à ce jour, dont les décisions en matière de dépenses et d’emploi sont aussi susceptibles d’être influencées par l’éthique que par des considérations financières. Ni la génération Z ni la cohorte du millénaire qui les a précédés ne sont montrant aucun signe de devenir socialement, économiquement ou politiquement conservateurs à mesure qu’ils vieillissent.

C’est l’un des moteurs du profil croissant du reporting ESG et de la messagerie DEI émanant collectivement du secteur qui peut être résumée comme « beaucoup fait, beaucoup à faire ». Ils ont certainement raison sur la deuxième partie.

Ce ne sont pas que des diplômés

Cela ressemble à une déclaration d’une évidence criante de suggérer que, si une entreprise veut pourvoir rapidement des postes vacants et accroître la diversité de sa main-d’œuvre, elle devrait probablement faire des efforts pour recruter dans diverses zones géographiques et institutions. Et pourtant, cette recherche suggère qu’il fait exactement le contraire.

Plus on regarde de près la dépendance à l’égard des diplômés pour occuper des postes de techniciens débutants, plus cela semble déplacé. La raison la plus évidente pour laquelle la technologie se concentre sur les meilleures universités est qu’elles la considèrent comme un gage de qualité. Ce ne sont pas seulement des diplômés, ce sont des diplômés du Russell Group. Mais la qualité n’est pas garantie.

Les diplômés des universités d’élite sont plus susceptibles que la population générale d’avoir bénéficié de certains vents favorables – l’enseignement privé, le capital culturel incarné par les parents et les institutions qui l’apprécient, la confiance et un certain poli. Bien sûr, beaucoup n’ont bénéficié d’aucun de ces avantages, et même s’ils en ont, cela ne les rend pas nécessairement inadaptés aux rôles techniques d’entrée de gamme. Le fait est que la pêche aux talents dans ces bassins à l’exclusion de tous les autres n’est pas nécessairement une voie garantie vers les candidats les plus qualifiés. L’initiative, l’éthique de travail et le potentiel brut peuvent être trouvés dans beaucoup de lieuxsi seulement les employeurs sont prêts à regarder.

Parler à L’informatique récemment, Tony Lysak de The Software Institute a expliqué pourquoi il conseille aux entreprises technologiques de recruter dans leur région. Cela leur permet de trouver des compétences à des tarifs plus compétitifs, mais réduit également l’attrition à long terme. Lorsque les individus voient qu’on leur a donné une opportunité, ils sont plus susceptibles de rester.

Les supers volants peuvent se faire braconner ou aller ailleurs, mais dans la plupart des cas, vous obtiendrez loyauté et longévité. »

Les universités essaient d’améliorer la diversité de leurs apports, mais c’est vraiment un travail en cours. Compter sur eux pour le recrutement ne fait que perpétuer le manque de diversité de la main-d’œuvre technologique que presque tous les employeurs déplorent publiquement.

Becs Roycroft, directeur principal chez Wiley Edge a commenté :

« S’il est démontré que bon nombre des universités les plus prestigieuses du Royaume-Uni ont leur propre lutte pour améliorer la diversité, il sera presque impossible pour les entreprises d’améliorer la diversité de leurs employés technologiques juniors tout en n’acceptant que les diplômés de ces institutions.

« Afin d’atteindre une plus grande diversité au niveau junior, les entreprises doivent travailler activement à élargir leur vivier de talents, en faisant connaître leurs rôles à un plus grand nombre de personnes et en les encourageant à postuler. Comme avantage supplémentaire, elles devraient constater que cela leur permettra également les aider à surmonter les défis de recrutement posés par la pénurie continue de compétences numériques. »