Faire entrer de nouvelles recrues dans votre équipe est toujours un pari. Bien que les candidatures, les CV et les entretiens puissent vous aider à prendre une décision éclairée quant à savoir si vous pensez qu’une personne conviendrait ou non à votre entreprise, vous ne savez jamais vraiment jusqu’à ce que vous l’embauchiez et qu’elle commence à travailler dans son rôle. C’est pourquoi une période d’essai peut être une prochaine étape utile dans le processus d’embauche qui peut vous aider à voir comment un candidat aborde les problèmes de la vie réelle.

Cependant, pour vous assurer qu’une période d’essai est un test efficace des capacités et du potentiel d’une nouvelle recrue, vous devrez élaborer une stratégie réfléchie. Pour aider, huit membres de Conseil des jeunes entrepreneurs partagent leurs meilleurs conseils pour concevoir une période d’essai efficace afin que vous – et la location – en tiriez le meilleur parti.

1. Adaptez l’essai au cas d’utilisation

Pour vous assurer qu’une période d’essai est un test efficace des capacités et du potentiel d’une nouvelle recrue, il est préférable d’adapter vos essais aux cas d’utilisation respectifs. Par exemple, si vous embauchez un spécialiste du marketing, concevez l’essai pour évaluer au mieux les compétences et les capacités en marketing d’une nouvelle recrue. L’essai doit être spécifiquement conçu pour évaluer si la recrue potentielle est capable de concevoir et d’exécuter efficacement des campagnes de marketing. Cela transmettrait un message clair aux recrues en ce qui concerne le poste pour lequel elles seraient embauchées. Cela aiderait également l’entreprise à évaluer les compétences des candidats et à voir s’ils sont aptes au poste. – Stéphanie Wells, Formes formidables

2. Concevoir un plan d’intégration avec des objectifs et des jalons

Chaque nouvelle embauche doit avoir un plan d’intégration avec des objectifs et des jalons associés. Si vous donnez à un nouvel employé une période d’essai définie, il devrait y avoir des objectifs définis que l’employé doit atteindre pendant cette période. En fait, toutes les nouvelles recrues pour nous ont un plan d’intégration de 30, 60 et 120 jours avec des attentes et des objectifs à chaque étape. Nous avons constaté qu’en étant transparents avec les attentes, nous plaçons à la fois l’employé et l’entreprise sur la voie du succès. Dans la plupart des cas, nous partageons ces attentes lors du processus d’embauche afin que les nouveaux employés aient une idée de ce que l’on attend d’eux avant même qu’ils n’acceptent de prendre le poste. Nous avons constaté que cette approche crée un alignement des deux côtés et donne le taux de réussite le plus élevé possible. – Arian Radmand, AllumerPost

3. Définissez des heures d’enregistrement pour résoudre tous les problèmes

Arrivée après la première semaine avec le superviseur direct. Souvent, les problèmes d’un CV trop exagéré surviennent assez rapidement. Assurez-vous de documenter les problèmes qui surviennent tôt et de les signaler. L’objectif est de garder l’employé et non de le laisser partir après la période d’essai. Le recrutement coûte trop cher pour cela. J’aurais au moins deux vérifications de 30 jours avant de prendre la décision de garder l’employé ou de faire une partie. Nous avons probablement tous amené quelqu’un de nouveau et, malgré les drapeaux rouges pendant leur période d’essai, nous avons continué à leur accorder le bénéfice du doute. J’ai appris à faire confiance à mon jugement. Si cela ne fonctionne pas pendant la période d’essai, coupez-les. Parfois, peu importe à quel point vous étiez sûr d’avoir choisi le bon candidat, vous avez peut-être eu tort – et ce n’est pas grave. – Jennifer Barnes, Optima Office, Inc.

4. Attribuez un projet qui reflète le vrai travail qu’ils feront

Créez un projet spécifique avec une date de début et de fin définie qui reflétera le type de travail qui sera effectué à temps plein. Cela donnera au candidat une idée de ce que sera le travail et donnera à l’équipe une idée de ce que c’est vraiment de travailler avec cette personne. Je crois que cela aide à créer un bien meilleur alignement et un ajustement ultime qu’un processus d’entretien typique. – Josh Weiss, Reggie

5. Évaluer le style de travail et les forces via des évaluations de personnalité

J’ai demandé aux nouvelles recrues de passer deux tests : le test CliftonStrengths de Gallup et le profil DiSC. Le test Gallup me montre quels sont les cinq principaux points forts de l’embauche, donc je ne mets pas une personne qui aime beaucoup parler dans une bibliothèque pour faire des recherches toute la journée. En identifiant les principales forces du nouvel employé, je suis en mesure de les relier à ses principales tâches. Le profil DiSC m’aide à comprendre leur style de travail. Certaines personnes aiment attaquer un projet individuellement en le comprenant d’abord par elles-mêmes, puis en collaborant plus tard avec une équipe. J’aime y penser à voix haute avec un groupe, puis assigner des tâches à qui va faire quoi et quand. Une fois que j’ai appris le style de travail et les points forts du nouvel employé, la période d’essai de trois mois me permet de tirer parti de ses talents pour voir si l’embauche lui convient. – Givelle Lamano, Cabinet d’avocats Lamano

6. Assurez une communication ouverte tout au long

Une façon de s’assurer qu’une période d’essai est un test efficace des capacités et du potentiel d’un nouvel employé est de communiquer clairement les attentes et les objectifs de la période d’essai au nouvel employé et de lui fournir le soutien et les ressources dont il a besoin pour réussir. Cela pourrait inclure de leur fournir une description de poste détaillée, de leur donner accès à toute formation ou ressource nécessaire et de fixer des objectifs spécifiques à atteindre pendant la période d’essai. Il est important de vérifier régulièrement avec le nouvel employé pour lui fournir un soutien et des commentaires et lui donner l’occasion de poser des questions et de répondre à toute préoccupation qu’il pourrait avoir. Cela peut aider à s’assurer que la nouvelle recrue est sur la bonne voie pour atteindre les objectifs de la période d’essai et peut aider à identifier les domaines potentiels d’amélioration. – André Saladino, Rois des armoires de cuisine

7. Structurez l’essai autour d’indicateurs de performance clés et d’OKR spécifiques

Une façon de s’assurer qu’une période d’essai est un test efficace des capacités et du potentiel d’un nouvel employé est de structurer la période d’essai autour d’indicateurs de performance clés (KPI) et de la mesurer par rapport à l’objectif et aux résultats clés (OKR) de l’organisation. Définir des attentes claires garantit que les deux parties sont sur la même longueur d’onde et que la nouvelle recrue peut démontrer ses compétences, ses capacités et son potentiel. Pendant la période d’essai, il est essentiel de fournir au nouvel employé des commentaires et des conseils pour maximiser l’efficacité de la période d’essai. De plus, il est crucial de fournir au nouvel employé un délai raisonnable pour se concentrer sur ses buts et objectifs. Il est important de s’assurer que vous évaluez constamment les progrès du nouvel employé pour tirer le meilleur parti de la période. – Jay Dahal, Machnet

8. Mettez-vous d’accord sur les mesures du succès

Commencez par des mesures de réussite vraiment claires et mutuellement convenues. Par exemple, « Si XYZ est accompli d’ici la fin de cet essai, nous conviendrons tous les deux que c’est un succès. » Mettez vos hypothèses par écrit avant le début de la période d’essai et réservez le temps à la fin de la période d’essai pour vous assurer que vous regardez en arrière pour revoir vos hypothèses. Incluez d’autres personnes dans l’entreprise au-delà du responsable du recrutement et de l’employé pour vous assurer que cette réunion est impartiale, car les deux personnes directement impliquées dans la décision seront sujettes à un biais de confirmation. Grâce à ce processus, qui doit être un ensemble d’objectifs convenus d’un commun accord et un processus d’examen vigilant résistant aux biais de confirmation, vous pouvez garantir une période d’essai efficace avec une nouvelle recrue. – Andrew Powel, Apprendre à gagner