Un manque de compréhension de la manière de soutenir la neurodiversité sur le lieu de travail peut compliquer la recherche d’emploi pour les candidats neurodivergents. Par exemple, le taux de chômage des adultes neurodivergents est trois fois supérieur à celui des personnes handicapées et huit fois le taux des adultes non handicapés. Et Données de l’ONS montre que le taux d’emploi des personnes autistes est de 29 %, ce qui est inférieur au taux d’emploi des personnes handicapées présentant d’autres types de déficiences.

La neurodiversité décrit les différences dans le cerveau qui amènent certaines personnes à penser, apprendre, traiter et se comporter différemment. Plusieurs conditions relèvent de la neurodiversité – et les personnes atteintes de ces conditions sont souvent décrites comme «neurodivergentes». Ces conditions comprennent le trouble déficitaire de l’attention, l’autisme, la dyslexie et la dyspraxie. Les personnes neurodivergentes peuvent avoir des forces et des difficultés différentes de celles des personnes neurotypiques.

« Le plus grand obstacle est le capacitisme, a déclaré Nathan Chung, qui est ouvertement autiste avec TDAH et lauréat de plusieurs prix pour avoir prôné la diversité et l’inclusion. Il est également l’hôte du podcast NeuroSec et rédige le bulletin NeuroSec, amplifiant les voix de la communauté Neurodiversity. « Les organisations considèrent souvent les personnes handicapées de manière négative et comme un fardeau, se concentrant sur ce qu’elles ne peuvent pas faire plutôt que sur ce qu’elles peuvent faire. Le scénario doit être inversé. »

Marissa Borzykowski est chef de cabinet à Fondation Spectrum Designs, une entreprise de vêtements personnalisés et d’articles promotionnels avec une mission sociale – créer des opportunités d’emploi significatives et inclusives pour les personnes autistes. Borzykowski convient qu’il existe des idées fausses sur les employés neurodivergents sur le lieu de travail. « Certains pensent qu’ils ne sont pas aussi productifs, antisociaux ou qu’ils font un mauvais contrôle de la qualité – ces croyances ne pourraient pas être plus éloignées de la vérité », a-t-elle déclaré.

Bien qu’il y ait eu un engagement croissant à embaucher ce vivier de talents inexploité, certaines entreprises ont encore du mal à trouver les meilleurs moyens de diriger à ce sujet. Vous trouverez ci-dessous des experts en recrutement, Khyati Sundaram le PDG d’Applied, Borzykowski et Chung, qui partagent leurs conseils aux employeurs sur la façon de construire un processus de recrutement inclusif qui soutient la neurodiversité.

Façons de recruter des talents neurodivergents

Rendre les offres d’emploi inclusives : Sundaram suggère qu’une offre d’emploi devrait informer vos candidats sur le rôle en question. Mais pour certains candidats neurodivergents, ils peuvent représenter le premier obstacle dans un processus de candidature.

Chung est d’accord. « Éliminez le langage qui détourne les personnes neurodivergentes telles que » l’esprit d’équipe « ou » d’excellentes compétences en communication «  », suggère-t-il. »

De plus, pour les candidats dyslexiques, par exemple, les mots sur une offre d’emploi et une candidature peuvent se déplacer sur la page ou apparaître sous une forme inversée, ce qui rend l’information plus difficile à traiter et à digérer.

Pour rendre votre offre d’emploi plus inclusive, rendez-la disponible dans des polices lisibles avec un espacement large, telles que Arial, Comic Sans, Verdana et Century Gothic dans les tailles 12 à 14. Il serait utile que vous considériez également la lisibilité de la langue utilisée. Par exemple, la lecture de partitions difficiles est facilement disponible en ligne. Un langage simple et accessible dans des polices lisibles profite à tous et permettra à un plus grand nombre de candidats de traiter confortablement les informations que vous présentez.

Envisagez de restructurer le processus d’entretien : « La façon dont nous menons les entretiens est à l’envers », a déclaré Sundaram. « On attend souvent de nous que nous envoyions un CV qui « parle pour nous » – et que nous participions à un entretien téléphonique bref et non structuré qui implique de petites discussions et des questions de sélection. conçu pour évaluer « l’adéquation culturelle ». Ces deux étapes laissent place à des préjugés inconscients. Ils en disent peu aux employeurs sur les compétences d’un candidat, mais peuvent désavantager des candidats ayant des styles de communication différents, des lacunes dans leur carrière ou des antécédents professionnels variés. »

Par exemple, les candidats autistes ont souvent une compréhension littérale du langage et peuvent avoir du mal à comprendre le rythme, l’inflexion et les expressions familières au téléphone. Et le processus de sélection par entretien téléphonique risque d’exclure toute personne ayant un style de communication atypique. Si cet élément de processus est supprimé, il supprime un autre obstacle afin que les candidats neurodivergents puissent le traverser et jouer sur leurs points forts.

« Notre processus d’entretien est extrêmement flexible et varie d’un candidat à l’autre et d’un emploi à l’autre », a expliqué Borzykowski. « Selon le demandeur d’emploi, nous pouvons faire un appel téléphonique, Zoom, un entretien en personne, une évaluation écrite ou une session de formation en personne. Nous adoptons une approche basée sur les forces de chaque candidat, rencontrant les gens là où ils se trouvent de toutes les manières possibles. »

Chung recommande également aux employeurs de proposer des aménagements pour faciliter le processus d’entretien. Voici quelques exemples : obtenir les questions d’entrevue à l’avance pour réduire l’anxiété, faire des entrevues en ligne plutôt qu’en personne, réduire le nombre d’intervieweurs et prévoir des pauses.

Utilisez des tests d’« échantillon de travail » : Lors de l’embauche pour la neurodiversité, au lieu d’utiliser des entretiens téléphoniques ou des curriculum vitae, les employeurs devraient plutôt évaluer les candidats à l’aide de tests « d’échantillons de travail ». Celles-ci impliquent de demander aux candidats d’effectuer des tâches spécifiques à un rôle conçues pour tester leurs compétences pour le rôle en question. Les échantillons de travail sont un prédicteur plus précis de la performance que les entretiens ou les CV – et permettent à tous les candidats d’être jugés équitablement sur le mérite et les compétences uniquement.

« Trop souvent, l’entretien est une danse sociale qui est un cauchemar pour les demandeurs d’emploi neurodivergents qui ont du mal avec les interactions sociales », a déclaré Chung. « Au lieu de cela, il est préférable de laisser le demandeur d’emploi démontrer ses compétences en schématisant une solution sur un tableau blanc, en préparant une présentation ou en lui demandant de montrer comment il effectuerait des tâches spécifiques. »

Rendre le processus d’entretien inclusif : « Il n’y a pas de solution unique en ce qui concerne la façon dont les gens aiment être évalués et interviewés. Il peut donc être difficile de répondre à tous les besoins. La meilleure chose que vous puissiez faire pour soutenir les candidats neurodivergents est de déterminer quels domaines de votre processus de recrutement pourraient être les plus déclencheurs – et de proposer des alternatives dans la mesure du possible.

« Par exemple », dit Sundaram. « Supposons que vous ayez tendance à proposer des ‘journées d’entretiens’ de groupe, où de nombreux candidats sont appelés à présenter. Dans ce cas, vous pourriez mettre les candidats qui ont du mal à traiter l’information sur place – ou qui trouvent les scénarios de grand groupe trop stimulants ou qui ont du mal à suivre signaux sociaux – désavantagés. Si la présentation publique n’est pas une compétence requise pour votre rôle publicitaire, ne l’incluez pas dans le processus d’entretien. Si c’est le cas, assurez-vous que des options sont disponibles pour ceux qui sont heureux de divulguer leurs besoins et qui aimeraient mettre en valeur leurs compétences d’une autre manière. »

L’utilisation d’entretiens « structurés » – où tous les candidats se voient poser le même ensemble de questions lors de l’entretien, pour se prémunir contre les questions « d’adéquation culturelle » est un excellent moyen d’uniformiser les règles du jeu pour tous les candidats pendant le processus d’entretien.

Demandez des commentaires : « L’un des meilleurs moyens de déterminer comment vous pouvez améliorer votre façon de faire les choses pour être plus inclusif est de demander aux personnes qui sont passées par là », conseille Sundaram. récemment appliqué à des rôles avec vous – et utilisez-le pour identifier vos angles morts et évaluer les domaines d’amélioration que vous pouvez mettre en œuvre la prochaine fois que vous recrutez. »

Faire correspondre la bonne personne au bon emploi

Il existe de nombreuses raisons d’envisager d’embaucher des personnes neurodiverses. Une étude réalisée en 2018 par Accenture, AAPD et Disability a révélé que les entreprises qui embauchaient des personnes neurodivergentes obtenaient des revenus 28 % plus élevés, deux fois le revenu net et des marges bénéficiaires économiques 30 % plus élevées que les autres entreprises du même échantillon.

« Les travailleurs neurodivergents sont incroyables », déclare Chung. « Beaucoup ont une grande attention aux détails, trouvent une aiguille dans la botte de foin et la capacité de se concentrer pour accomplir les tâches rapidement. Ce sont des avantages concurrentiels qui peuvent faire avancer les équipes et les organisations. »

Et la recherche soutient cela. Diverses études montrent que les consultants autistes trouvent en moyenne 10% de bugs en plus que leurs collègues non autistes lors de la vérification du code logiciel pour les erreurs.

« Les employés neurodivergents sont très professionnels, loyaux, efficaces et renforcent la culture et l’image d’une entreprise », a déclaré Mme Borzykowski. « La diversité au sein de la main-d’œuvre est un atout avéré tant pour l’employé que pour l’employeur. Comme nous aimons le dire chez Spectrum, « les grands esprits ne pensent pas toujours de la même manière ». »

En ce qui concerne les conseils de Chung pour les autres personnes neurodivergentes à la recherche d’un emploi, Chung a déclaré: « Beaucoup de personnes neurodivergentes essaient de cacher qui elles sont pour s’intégrer et avoir l’air normales. Faire semblant d’être quelqu’un que vous n’êtes pas est épuisant et retiendra Il est préférable de s’accepter quand on est neurodivergent car si nous ne pouvons pas accepter qui nous sommes, comment pouvons-nous nous attendre à ce que les autres nous acceptent ? faire. Les gens seront surpris.