Paradox Interactive, le développeur derrière Crusader Kings, Hearts of Iron et Europa Universalis, a publié le rapport externe qu’il a commandé sur ses propres pratiques de travail à la suite des résultats d’une enquête accablante auprès du personnel l’année dernière publiée dans le quotidien suédois Svenska Dagbladet et sur fr.techtribune.net, où le personnel a partagé ses expériences.

Le rapport a été rédigé par Gender Balance, une entreprise suédoise spécialisée dans les questions de discrimination, de harcèlement et d’égalité, comme le recommandent les syndicats du personnel de Paradox.

Ses résultats concordent avec les expériences partagées dans l’enquête de l’année dernière et dans les rapports qui ont suivi – qu’il existe des problèmes culturels au sein de Paradox qui favorisent l’inconduite, en particulier envers les femmes, et qui ont permis aux problèmes de rester non résolus. En réponse, Paradox a déclaré qu’il mettrait en œuvre toutes les recommandations de Gender Balance, dont certaines avaient déjà été adoptées.

« Nous pensons qu’une transparence totale est le meilleur moyen d’aller de l’avant et de résoudre les problèmes et les comportements qui ont été identifiés », a déclaré le chef de cabinet de Paradox, Mattias Lilja. « Le 7 février 2022, Gender Balance a rendu le rapport final et les recommandations de son audit ; il a été partagé avec tous les employés de Paradox peu de temps après, et nous le publions maintenant. Vous pouvez le trouver ici, complet et non édité. »

Lilja a ensuite été interviewée par l’agence de presse suédoise Direktet Paradox a fourni une traduction anglaise directement à fr.techtribune.net.

« Nous allons maintenant au fond des choses et nous obtenons une image concrète du problème », a déclaré Lilja. « Le rapport est une première étape pour nous afin de vraiment résoudre ces problèmes et de combler le fossé de confiance qui existe. Tout le monde doit se sentir en sécurité chez Paradox et prospérer, c’est notre responsabilité d’assurer.

« Le rapport du syndicat a indiqué que nous devions approfondir notre réflexion, ce que nous faisons actuellement avec Gender Balance », a poursuivi Lilja. « Gender Balance s’attendait à un plus grand nombre de cas graves compte tenu de la taille de Paradox, mais en a trouvé moins que prévu. Cependant, ils ont trouvé un comportement plus répandu de degré inférieur, comme des techniques de suppression de maître et un jargon inapproprié / méchant. Et cela affecte les femmes à un plus grand que les hommes, ce qui est tout à fait inacceptable. C’est le point de départ de notre plan d’action.

Le long rapportqui est publiquement lié à partir du site Web de Paradox, reconnaît un petit nombre de cas décrits comme « harcèlement grave ou manifeste ou harcèlement sexuel », mais déclare que « des cas de comportement abusif de la zone grise, qui peuvent défier les définitions juridiques claires mais qui ont néanmoins un impact sur la victime » étaient « significativement plus courants ».

Le rapport déclare : « Les comportements incluent l’utilisation d’un langage dur et dégradant, le ridicule, les critiques mesquines récurrentes, la remise en question injuste de la compétence, l’interruption ou la prise de parole au-dessus de quelqu’un lors de réunions, et le blâme et la honte. Bien que des incidents isolés ne franchissent pas toujours la ligne du harcèlement ou l’intimidation, lorsque le comportement est récurrent, il forme un modèle de comportement ou un jargon qui devient abusif. Les auteurs sont le plus souvent des employés ou des cadres masculins, bien que l’enquête montre que les femmes cadres se produisent assez fréquemment comme auteurs de certaines techniques de répression également.

« Un certain nombre de femmes ont également signalé des comportements plus manifestes, tels que des compliments ou des commentaires non sollicités sur leur apparence, la remise en question de leurs compétences d’une manière qui ne se produit pas pour des collègues masculins ou l’utilisation récurrente de stéréotypes sexistes et négatifs. ont déclaré que cela a créé une atmosphère et une culture dans lesquelles elles ne se sentent pas les bienvenues et qu’elles perçoivent comme étant principalement ouvertes aux hommes. Les postes clés de l’entreprise sont décrits comme appartenant à des hommes qui ne sont pas tenus responsables en cas d’inconduite. Le fait d’aborder des questions liées à l’environnement de travail ou à l’inclusion est fréquemment réprimandé dans cet environnement, tant par les managers que par les collègues. , ou devoir annoncer qu’ils sont en couple pour ne pas recevoir d’avances non désirées de collègues masculins. »

Concernant les cas plus graves, le rapport note ce qui suit : « Nous avons traité un plus petit nombre de cas que nous qualifions de plus graves. Cela peut être dû au fait que les comportements spécifiques ont manifestement violé, parce que les abus se sont poursuivis pendant une longue période. , en raison de la dépendance ou d’autres types de vulnérabilité particulière, ou une combinaison de ce qui précède. En raison du petit nombre de cas et de la nature sensible, nous ne pouvons pas faire beaucoup de commentaires, mais nous pouvons conclure que ce type de discrimination par toutes les indications ne semblent avoir été courants à Paradox au cours des deux dernières années, et nous avons reçu peu de témoignages de première main sur des cas antérieurs à cela. »

S’adressant à Direkt, Lilja a déclaré que personne n’avait été renvoyé de Paradox à la suite du rapport, mais que d’autres mesures avaient été prises.

« Nous avons identifié quelques cas d’un degré plus grave [of harassment] », a déclaré Lilja. « Gender Balance et l’entreprise ont estimé que le licenciement n’était pas une mesure légalement autorisée et que le niveau de gravité ne justifiait pas que nous nous tournions vers la police. Par conséquent, aucun employé de Paradox n’a été licencié en raison de ce type de cas, mais d’autres mesures sont entrées en jeu. »

Le rapport critiquait également le traitement par les gestionnaires des cas portés à leur attention – ce que le rapport d’fr.techtribune.net l’année dernière a mis en évidence.

Le rapport indique : « Les gestionnaires manquent de formation et de structure de soutien qui leur permettraient de gérer de manière constructive les incidents d’inconduite et d’adhérer à DL et AFS. [the Swedish Discrimination Act and Work Environment Authority’s Statute Book]. En conséquence, la réponse de l’entreprise à une faute potentielle est très inégale, allant de bonne à faible et dans certains cas même aggravante, et dépend largement de l’engagement personnel de chaque manager.

« De nombreux cas qui devraient être relativement faciles à gérer sont rejetés ou ne sont pas traités du tout, créant un climat qui, dans la pratique, tolère dans une certaine mesure les fautes. Les processus manquent de structure et de transparence, ce qui entraîne des attentes peu claires et une réticence à porter plainte. »

Paradox a déclaré qu’il avait maintenant amélioré les politiques de harcèlement et les processus de gestion des cas, fourni une formation spécialisée et renforcé la structure de soutien pour la direction et les RH. Il a également mis à jour ses directives pour les événements internes et externes, en particulier autour de la consommation d’alcool.

Ensuite, il créera un plan d’action en collaboration avec le personnel, les représentants syndicaux, les RH et la direction pour de nouveaux changements, et continuera à interroger le personnel sur la prévalence des fautes professionnelles, le prochain examen majeur étant prévu cet automne.

« Ce rapport est une étape importante pour faire de Paradox un lieu de travail où chacun se sent en sécurité et peut apprécier son travail, et nous sommes profondément reconnaissants à tous ceux qui se sont avancés dans le processus de cet audit », a conclu Lilja.