Chaque année, LinkedIn (en anglais seulement) publie une liste de ce qu’il dit être le 50 meilleurs lieux de travail pour développer votre carrière.

Il est destiné aux candidats potentiels, mais j’aime l’utiliser pour autre chose – quelque chose qui peut aider les chefs d’entreprise et les entrepreneurs de toutes les bandes.

En bref, quand je trouve un compendium comme celui-ci, j’aime prendre les points de données et les conseils et le désosser. Vous repartez avec de bonnes idées sur la façon dont certaines des entreprises les plus prospères disent recruter et embaucher les meilleurs candidats – des stratégies que vous pouvez emprunter pour les utiliser dans votre propre entreprise, si elles postulent.

Exemple: Alphabet, société mère de Google.

Chaque année, selon les données les plus récentes que j’ai vues, plus de 2 millions de personnes postulent pour travailler chez Google. C’est un chiffre époustouflant, car il représente plus de 12 fois plus de personnes qui y travaillent actuellement en premier lieu.

Afin d’être en mesure de gérer ce volume de candidats avec tout ce qui ressemble même de loin à l’efficacité, Google devrait avoir deux choses en place:

1. Tout d’abord, les systèmes les plus efficaces possibles : des systèmes de gestion des candidats à la sélection basée sur l’IA, en passant par une mine de données informant des choses comme comment recruter, comment interviewer et comment évaluer les candidats.
2. Deuxièmement, et un précurseur du premier point, vraiment: une idée claire des types de personnes qui réussiront bien chez Google, même indépendamment des titres de poste et des responsabilités spécifiques, car ceux-ci sont susceptibles de changer avec le temps, de toute façon.

Les réponses que l’entreprise a fournies à LinkedIn ont plus à voir avec le deuxième point. Voici les faits saillants :

• Ne cherchez pas autant de diplômes que de compétences. (« Google n’exige pas de diplômes universitaires pour toutes les nouvelles embauches. »)
• Filtrez et recherchez « capacité cognitive générale ». (« La compétence supérieure est de loin la capacité cognitive générale, en particulier les compétences de résolution de problèmes. Même si un employé potentiel n’est pas aussi versé dans un domaine ou une technique particulière qu’un autre candidat, s’il nous montre une forte capacité à résoudre un problème qu’il n’a jamais rencontré auparavant, nous trouvons que c’est le meilleur indicateur de succès.
• Filtrez et recherchez « l’état d’esprit de croissance », que les candidats « entrent simplement sur le marché du travail ou aient des décennies d’expérience ».
• Recherchez des candidats qui se montrent prometteurs pour grandir au-delà du rôle pour lequel ils sont considérés. (« Nous voulons quelqu’un qui va relever de nouveaux défis au fur et à mesure qu’ils arrivent et qui va devenir de nouvelles responsabilités au fil du temps. C’est quelque chose que nous avons soutenu par la recherche. »)

Maintenant, je doute que vous ayez le même problème qu’Alphabet. Le volume de candidats cité signifie qu’en moyenne, Google présenterait une nouvelle demande toutes les 15 secondes, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Malgré tout, je pense qu’il y a au moins deux bonnes idées à prendre en compte pour presque toutes les entreprises à partir de cette compilation:

1. Regardez au-delà des qualifications traditionnelles. Vous voulez des gens qui sont qualifiés et qui ont les bonnes compétences, mais peut-être que l’utilisation de diplômes ou de certifications pour réduire votre filtre n’est pas aussi efficace qu’une fois cousue.
2. Investissez dans les gens plus que vous n’investissez dans des postes spécifiques. Si vous voulez des gens qui vont grandir, vous avez besoin de rôles et d’opportunités dans lesquels ils peuvent grandir.

Les lecteurs réguliers savent peut-être que j’ai fait ce genre de chose avec Google dans le passé. Par exemple, nous avons :