• Carter De Leo a été ingénieur logiciel chez Google pendant huit ans et membre de son comité de recrutement pendant quatre ans.
• Il dit de connaître vos principes fondamentaux et de vous entraîner à parler de votre processus tout en décrivant un problème sur un tableau blanc.
• C’est l’histoire de Carter De Leo, racontée à la journaliste Dorothy Cucci.

En tant qu’ingénieur logiciel chez Google pendant huit ans, je me suis porté volontaire pour faire partie de son comité de recrutement dès que j’ai été éligible. Vous deviez être au moins un niveau 5 (qui est un employé de niveau supérieur) et avoir mené environ 30 à 50 entretiens.

Pour ceux qui ne le savent pas, le comité d’embauche est l’avant-dernière étape avant qu’un vice-président ne signe et donne son approbation finale à l’embauche. Il était assez rare qu’un vice-président annule la décision d’un comité d’embauche (bien que cela arrive parfois), si bien que le comité était le dernier point de décision pour la plupart des candidats.

Peu de gens voulaient le faire parce que cela prend beaucoup de temps et d’efforts en plus de votre travail quotidien habituel. Mon travail d’embauche a compté comme mon « 20 % du temps » ainsi que ma contribution à la communauté, et cela brûlait une journée entière chaque semaine. Mais je sentais que c’était un moyen direct de faire respecter les normes de qualité dans l’entreprise, et je prenais mon travail très au sérieux.

Au cours de mes quatre années d’embauche pour Google, j’ai présélectionné des centaines de candidats. Beaucoup étaient des décisions très faciles, et j’ai remarqué beaucoup des mêmes tendances au fil des ans, bonnes et mauvaises.

Voici ce qui impressionnera le comité d’embauche et aussi ce qui les incitera à vous refuser.

1. Ne vous préparez pas aux « questions d’énigme »

Quand j’ai lu sur le processus d’entretien en ligne au fil des ans, j’ai eu l’impression que les gens pensaient que nous essayions de poser des questions pièges. Ce n’est jamais notre intention.

Dans les premières années de l’entreprise avant mon époque, nous étions assez connus pour poser des questions de type casse-tête telles que : « Combien de balles de ping-pong remplissent un 747 ? » Peu importait que le candidat obtienne la bonne réponse ; nous essayions juste de les amener à raisonner sur quelque chose à voix haute.

Mais nous avons décidé que ce genre de questions était assez mauvaise pour tester les candidats, alors nous les avons en fait interdites. Nous avons tellement peu de temps avec chaque candidat qu’il était idiot de les regarder tâtonner en essayant de comprendre la question quand ils pourraient montrer leurs compétences. Il s’agit de maximiser les informations que nous pouvons obtenir.

De plus, ces questions n’offrent pas une bonne répartition entre les candidats de capacités différentes. Au lieu de cela, nous verrions un résultat assez binaire de « Ils ne savaient pas quoi faire » et « Ouais, ils sont arrivés quelque part », sans beaucoup d’informations supplémentaires.

Les questions pièges ne sont pas utiles pour le candidat, et elles ne sont pas utiles pour l’entreprise.

2. Montrez votre processus

Lorsque le comité était divisé sur un candidat, cela se résumait généralement à une question de profondeur technique – si la personne donnait des réponses superficielles ou profondes.

Une bonne question d’entretien doit avoir au moins trois à quatre niveaux différents de réponses possibles, afin que vous puissiez clairement détecter une variation entre les candidats et dans quelle mesure ils répondent à la question.

Quelque chose comme « Faire semblant de créer un raccourcisseur d’URL. De quel type de composants auriez-vous besoin dans le système ? » est une question vaste car le candidat a une bonne occasion de mettre en valeur toutes ses connaissances. Nous voulons voir à la fois l’étendue et la profondeur d’une question comme celle-ci.

Pour l’étendue, le candidat comprend-il quelles pièces sont nécessaires et comment elles doivent interagir à un niveau élevé ? J’aimerais voir la chaîne complète des composants que nous aurions besoin de fabriquer. Le candidat considère-t-il que nous avons besoin d’une base de données pour le stockage ? A quoi veulent-ils que cela ressemble ? Nous avons besoin de serveurs assis devant cela. Comprennent-ils que dans un service à grande échelle, vous ne pouvez pas en avoir qu’un ? Comment veulent-ils qu’ils partagent le travail sans se marcher sur les pieds ? Parcourez-le étape par étape, jusqu’à ce que nous arrivions à la page Web que l’utilisateur voit.

Pour plus de profondeur, je voudrais que le candidat développe l’un de ces éléments dont il est le plus à l’aise de discuter. Personne n’est expert dans chaque pièce. Peut-être que leur expérience est dans le travail frontal et qu’ils veulent décrire comment ils aborderaient cela. Peut-être qu’ils sont une personne de base de données et veulent creuser dans le schéma. Peu importe lequel – nous voulons juste les voir zoomer quelque part.

Il n’est pas nécessaire que la personne donne la meilleure solution – en fait, la grande majorité des candidats gagnants ne le font pas. Nous attendons d’eux qu’ils justifient pourquoi ils ont adopté l’approche qu’ils ont adoptée et qu’ils ont pu montrer qu’ils possédaient des connaissances approfondies.

3. N’ayez pas peur de faire preuve de créativité

Beaucoup de gens pensent aussi que nous voulons que vous puissiez régurgiter une discussion en classe, et ce n’est pas vrai. Comme je l’ai déjà dit, il y a toujours plusieurs réponses. Certains seront meilleurs que d’autres, mais vous n’êtes pas noté pour obtenir la réponse parfaite – il s’agit de votre processus de réflexion.

Quelques fois, un candidat produisait une solution qu’on n’avait jamais vue auparavant, ce qui était toujours passionnant, même si ce n’était pas forcément optimal. Même si ce n’était pas le meilleur, c’était quand même très nouveau. Ces gens passaient presque toujours.

C’est en partie parce que quelqu’un qui offre une nouvelle réponse dans une interview a également tendance à bien réussir dans les autres – il serait inhabituel pour quelqu’un d’avoir un aperçu éclair dans une bouteille à un endroit et ensuite d’être médiocre ailleurs.

Aussi, chez Google, nous avons souvent posé de nouveaux problèmes. Dans de nombreux rôles d’ingénieur logiciel dans de petites entreprises, vous sélectionnez et appliquez principalement les meilleurs outils préexistants pour le travail. Il y en a encore chez Google bien sûr, mais nous avons fini par avoir besoin de créer nos propres outils assez souvent pour des problèmes que personne n’avait jamais rencontrés auparavant. La pensée nouvelle est utile ici.

4. Concentrez-vous sur les bases

Si vous voulez vous démarquer des autres candidats, vous devez connaître vos fondamentaux sur le bout des doigts ; si elles sont posées lors d’une entrevue, cela ne devrait pas vous prendre de temps pour réfléchir. Lorsque j’ai préparé mon propre entretien d’ingénierie logicielle, j’ai utilisé un livre très simple sur les structures et les algorithmes, et je pense que c’est tout ce que vous devez faire pour vous préparer.

Une chose que j’imagine que les candidats ont fait (parce qu’ils pensaient probablement que cela nous plairait) était de parler des technologies spécifiques qu’ils utiliseraient. Nous leur demandions comment résoudre un problème et ils répondaient : « Oh, j’ai utilisé ce produit de base de données très particulier et je le connais très bien ». Nous n’avons presque jamais voulu entendre parler de technologies spécifiques, même si les candidats pensaient probablement que c’était une bonne chose de se montrer.

Ce n’est pas que montrer des connaissances techniques soit forcément une mauvaise chose, mais nous recherchions vraiment des candidats avec un bon bagage généraliste. La même chose s’est produite pour les personnes qui étaient très pointilleuses sur la langue passe-partout parfaite. C’est une sorte de perte de temps dans une interview, et cela montre que vous êtes concentré sur la mauvaise chose.

5. Soyez à l’aise pour penser à voix haute

Une autre excellente façon de se préparer est de faire des simulations d’entretiens. Évidemment, tous les candidats n’ont pas accès à un ingénieur Google actuel, ce qui est idéal. Mais il est également très utile de s’entraîner à parler à voix haute à quelqu’un lorsque vous êtes devant un tableau blanc pour résoudre un problème.

Parfois, pendant que les candidats réfléchissaient à une question, ils ne disaient pas un mot pendant des minutes. C’est un temps précieux perdu, surtout lorsque l’intervieweur ne reçoit aucun signal de votre part.

Apprendre à parler et à parler tout au long de votre processus est extrêmement important pour cette raison.

6. Attendez-vous à des questions comportementales

D’autres raisons pour lesquelles nous refusions des candidats étaient des raisons sociales ou comportementales. Pendant la majeure partie de mon embauche, nous n’avons pas posé de questions comportementales explicites, seulement des questions techniques. Mais au cours de ma dernière année, nous avons décidé d’ajouter des questions telles que : « Parlez-nous d’un conflit avec un collègue ou un responsable, et comment cela a-t-il été résolu ? » et « Parlez-nous d’une fois où vous avez échoué. Qu’en avez-vous appris ? »

C’était toujours un gros sujet de discussion parce que parfois nous voyions des drapeaux rouges. Peut-être que quelqu’un a semblé argumentatif ou n’a pas su saisir les indices.

Je ne peux donc pas dire que la personnalité n’est pas importante – il n’était pas rare qu’un candidat ait un conflit de personnalité avec l’un de ses intervieweurs. La capacité de prendre des indices et de lire la pièce est quelque chose que nous utilisons souvent comme indicateur de la qualité de votre collaboration avec vos collègues. Vous devriez être capable d’avoir et de construire une relation positive avec n’importe qui.

7. Ne réfléchissez pas trop

Il n’y a pas de secret pour être embauché dans une entreprise comme Google. Le comité d’embauche n’essaie pas de vous tromper; il veut vous donner l’opportunité de mettre en valeur vos compétences au mieux de vos capacités.

Si vous pouvez montrer que vous comprenez pourquoi vous prenez les décisions que vous prenez, au lieu de simplement jeter les choses que vous avez apprises en classe au mur, c’est la plus grande différence entre si vous serez ou non considéré comme un candidat gagnant ou ne pas.

Si vous embauchez ou recrutez pour les grandes technologies et que vous souhaitez partager vos conseils, envoyez un e-mail à Dorothy Cucci à dcucci@insider.com.