Par Levi Sumagaysay

Le NLRB de l’administration Biden veut remplacer les réglementations de l’ère Trump qui ont permis aux entreprises d’éviter plus facilement la responsabilité des violations du travail et aux travailleurs de s’organiser plus difficilement.

Lorsqu’un employé de McDonald’s a un bœuf avec son patron, se plaindre à McDonald’s Corp. n’aidera pas. Lorsqu’un employé de Google a un problème, il ne peut probablement pas rechercher un responsable Google – son responsable travaille généralement pour un fournisseur embauché par le géant de la technologie.

Les grandes entreprises américaines ont utilisé le modèle de franchise, comme chez McDonald’s (MCD), ou embauché de grandes quantités d’entrepreneurs indépendants, un favori des Big Tech, pour éviter la responsabilité et la responsabilité des travailleurs qui contribuent à leurs entreprises. L’administration Biden, cependant, cherche à remplacer les réglementations de l’ère Trump, qui pourraient frapper au cœur des façons dont les entreprises échappent à la responsabilité pour les violations du travail et empêchent les travailleurs de s’organiser.

Le Conseil national des relations de travail a publié un avis de proposition de réglementation plus tôt ce mois-ci, affirmant qu’il visait à fournir une norme claire pour les employeurs conjoints qui s’étendrait aux entreprises qui n’ont pas de contrôle direct sur tous les aspects des conditions de travail d’un employé, « tant que ces formes de contrôle ont une incidence sur les conditions d’emploi essentielles des employés ». La règle pourrait entrer en vigueur l’année prochaine.

Le règlement proposé pourrait toucher les grandes entreprises qui externalisent la responsabilité en embauchant des fournisseurs et des sous-traitants, ou en adoptant le modèle de franchise en modifiant la norme selon laquelle les entreprises seraient considérées comme des « employeurs conjoints », qui traitent avec des employés directs et indirects. Les travailleurs qui ne sont pas directement employés par les grandes entreprises pourraient essayer de tenir ces entreprises responsables des violations du droit du travail.

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« Dans une économie où les relations de travail sont de plus en plus complexes, le conseil d’administration doit s’assurer que ses règles juridiques pour décider quels employeurs devraient s’engager dans la négociation collective servent les objectifs de la Loi nationale sur les relations de travail », a déclaré lauren McFerran, présidente de la NLRB, dans un communiqué.

S’il est adopté, le changement pourrait affecter des noms familiers tels que McDonald’s (MCD) et 7-Eleven, qui utilisent le modèle de franchise, ainsi que Google, propriété d’Alphabet Inc. (GOOGL), dont la main-d’œuvre comprend un grand pourcentage de temps, de fournisseurs et d’entrepreneurs à la fois pour les emplois technologiques et les postes de service. En fait, les travailleurs temporaires et contractuels de Google seraient plus nombreux que ses employés à temps plein.

La proposition du conseil du travail intervient alors que les efforts de syndicalisation se développent, ce qui n’est pas un hasard de timing, selon John Logan, professeur d’études du travail à l’Université d’État de San Francisco. « Ces campagnes donnent le [labor board] l’occasion de réécrire les règles », a-t-il déclaré, ajoutant que le NLRB peut pointer du doigt des cas de violations du droit du travail et dire « c’est pourquoi nous avons besoin de cette nouvelle règle ».

Logan a également déclaré que si le NLRB changeait la règle, il prévoyait des contestations judiciaires par de grandes entreprises.

Par exemple, « s’il y avait une campagne syndicale à grande échelle ou à l’échelle nationale dans un restaurant franchisé où il y avait beaucoup d’allégations de pratiques de travail déloyales, le conseil d’administration pourrait émettre une ordonnance consolidée de cessation et d’abstention qui s’appliquerait à l’échelle nationale », a déclaré Logan. Cela amènerait probablement une grande entreprise à protester et à intenter une action en justice.

Pendant ce temps, il y a une campagne de syndicalisation en cours à la société mère de Facebook, Meta Platforms Inc. (META), qui implique des travailleurs de la salle de courrier directement employés par Canon Business Process Services, un fournisseur embauché par Meta. Canon refuse de reconnaître le syndicat dans cette affaire parce que le vote s’est terminé par une égalité, mais les Teamsters allèguent que Canon s’est livré à des activités antisyndicales et qu’une majorité de travailleurs ont en fait signé des cartes d’autorisation syndicale.

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Logan a déclaré qu’il était difficile de savoir si Meta serait considéré comme un employeur conjoint et devrait négocier avec ce syndicat en vertu du changement de règlement proposé. Mais parce que Meta est une entreprise très en vue qui a vu beaucoup d’activité syndicale parmi ses travailleurs de service, il a déclaré que les implications sont intéressantes.

« C’est un domaine où il y a eu beaucoup d’activisme syndical », a-t-il noté.

Des groupes tels que la Chambre de commerce des États-Unis et l’International Franchise Association s’élèvent contre le changement de règle proposé. La règle « propose d’enlever [franchise owners’] indépendance », a déclaré Michael Layman, lobbyiste de l’IFA, dans un communiqué.

Un responsable politique de la Chambre de commerce a déclaré au Wall Street Journal que « la passation de marchés dans son ensemble pourrait faire face à un risque juridique dans le contexte de cette règle ».

La réglementation actuelle sur les employeurs conjoints, qui limitait la norme des employeurs conjoints aux entreprises qui contrôlent directement les conditions des travailleurs, a été mise en place par le conseil du travail de l’ancien président Donald Trump et est entrée en vigueur en avril 2020.

Le NLRB de cinq membres – actuellement composé de trois démocrates et de deux républicains, qui ont émis une dissidence contre les changements proposés – invite le public à commenter jusqu’au 7 novembre. Les réponses à ces commentaires doivent être reçues d’ici le 21 novembre. Une règle finale pourrait entrer en vigueur au début de l’année prochaine, selon les avocats du travail qui bloguent sur le changement proposé.

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-Levi Sumagaysay

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09-16-22 1407ET

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