21 septembre 2022

Cette pièce rémunérée est parrainée par la Sioux Falls Development Foundation.

Travis Hahler vit dans un monde en constante évolution.

Le natif de Webster et diplômé de l’USD – promotion 2010 et 2012 – dirige le changement et la transformation mondiaux pour Google, alors qu’il est basé dans le Dakota du Sud.

Mais Hahler est aussi un entrepreneur qui fait de son organisation, The Neurological Nomad, une ressource puissante pour les entreprises qui cherchent à conduire le changement avec des personnes à l’avant-garde.

En seulement une décennie, Hahler a construit un CV impressionnant en travaillant avec plus de 100 entreprises à travers le monde, dont 40% de la liste Fortune 100.

Le 26 octobre, il sera conférencier d’honneur à la cinquième édition annuelle Sommet WIN in Workforce, qui se déroule de 9 h à 15 h 30 au Sioux Falls Convention Center.

Nous avons rencontré Hahler pour un aperçu.

Tout d’abord, félicitations pour votre succès. Selon vous, qu’est-ce qui vous a aidé à vous distinguer si tôt dans votre carrière?

Merci beaucoup. Je suis fier du travail que j’ai fait jusqu’à présent, mais je suis loin d’être terminé.

Pour ce qui est de me distinguer, je pense que le plus grand facteur de différenciation a été mon point de vue et mon point de vue unique. Je vois beaucoup de gens vraiment intelligents avec des antécédents singuliers comme les MBA, la psychologie, les neurosciences, mais avoir les trois crée une vision plus complète des choses que d’autres sans cette exposition ne seraient pas en mesure de voir. Cette perspective m’a permis d’anticiper les besoins des employés et des dirigeants, de faire preuve d’empathie avec leurs expériences, de tirer des conclusions incroyablement précises sur leurs actions et leurs motivations, et d’être capable d’articuler tout cela aux dirigeants dans une langue qu’ils comprennent. Ce qui m’a le plus distingué, c’est d’être capable d’adopter cette perspective et d’élaborer des plans tactiques qui semblent anticiper la réaction et les besoins des employés tout en tenant compte de l’environnement plus large dans lequel l’employé vit à ce moment-là.

Quel sera le thème de votre discours d’ouverture au sommet WIN in Workforce?

Le thème de la keynote va de pair avec la mission de The Neurological Nomad, qui est d’aider les leaders d’aujourd’hui à tirer parti des neurosciences, de la neuropsychologie et du comportement humain pour concevoir des organisations centrées sur les employés et conduire un changement transformationnel. Donc, ce à quoi cela va ressembler pour le sommet WIN in Workforce est d’abord une discussion sur les neurosciences et l’impact que notre physiologie humaine a sur notre comportement, puis nous allons parler de la façon dont nous exploitons cette information dans les affaires et dans nos organisations. Mon objectif est d’aider le public à voir que les neurosciences et la psychologie comportementale sont le point de transition entre la réalisation réussie de leurs buts et objectifs commerciaux, leurs buts et objectifs de main-d’œuvre, et les désirs et les buts de leurs employés.

Si je suis PDG, ai-je vraiment besoin d’en savoir beaucoup sur les neurosciences?

Je pense que tous les leaders incroyables doivent comprendre les gens, et il y a vraiment deux façons pour les leaders incroyables d’atteindre ce niveau de compréhension. La façon typique dont un leader apprend à comprendre les gens est par l’expérience de travailler avec eux. C’est très superficiel et construit à travers des années d’expériences et d’essais et d’erreurs. Après cela, vous pouvez probablement deviner quelle sera la réaction de votre organisation à quelque chose en fonction des réactions précédentes sur des situations similaires que vous avez vues, ou vous serez en mesure de catégoriser les motivations et les façons de travailler des gens en fonction d’autres personnes que vous connaissez qui sont similaires ou présentent des styles similaires. Vous comprenez ce qui se passe, mais vous ne comprenez pas pourquoi. Vous pouvez toujours être un grand leader avec ce type de compréhension.

Je suis désolé pour tous les leaders qui sont devenus grands grâce à cette méthode parce que les neurosciences sont à la fois un raccourci et un multiplicateur. Les neurosciences expliquent le « pourquoi » derrière le comportement des gens. Donc, si vous comprenez les neurosciences, vous comprenez les gens. Vous serez en mesure de faire toutes les mêmes choses que je viens de mentionner en une fraction du temps. Ce qui est encore mieux, c’est que vous n’avez même pas besoin de connaître quelqu’un pour comprendre comment il réagira probablement si vous comprenez les neurosciences. Comprendre les neurosciences est une voie rapide pour devenir un leader incroyable et comprendre les gens.

Y a-t-il des éléments de base qui peuvent m’aider à changer ma façon de penser et à voir un impact sur ma main-d’œuvre?

Absolument, et c’est pourquoi je fais ce que je fais. Les neuroscientifiques ne publient pas de recherche simple à comprendre, alors je considère mon travail comme un interprète entre la science et les affaires en ce qui concerne la neuroscien.ce et la psychologie comportementale et le rendre simple. L’avantage que vous obtenez en apprenant la théorie sur les neurosciences est qu’elle peut être à la fois théorique et expérientielle parce que les neurosciences dictent comment vous réagissez ainsi que la façon dont les autres réagissent. Ainsi, au fur et à mesure que vous apprenez, vous pouvez également réfléchir à vos expériences personnelles et voir comment les neurosciences ou la neurologie ont influencé cette réaction et les raisons pour lesquelles vous avez réagi comme prévu ou les raisons pour lesquelles vous ne l’avez pas fait.

Qu’est-ce que les neurosciences peuvent nous dire sur ce qui motive les gens? Est-ce que cela est directement lié à l’attraction et au maintien en poste de la main-d’œuvre?

Il y a beaucoup de choses sur la motivation et le cerveau, mais je pense que c’est plus profond que cela. Ce que les neurosciences nous disent sur les humains, c’est que depuis nos humbles débuts, nous avons cherché la sûreté et la sécurité. Tout d’abord, c’était de la nature, et maintenant c’est ce que la plupart des gens appelleraient la « stabilité ». Notre cerveau est câblé pour cela. Lorsque nous pensons à l’attraction et à la rétention des employés, le moyen le plus rapide d’obtenir une mauvaise réputation et de commencer à partir de vos employés est de créer un environnement instable sur le lieu de travail et de inciter vos employés à rechercher la stabilité.

Je ne veux pas trop en dire parce que nous explorerons quels sont ces points de déclenchement et les moyens de les surmonter pendant le discours, mais voici ce que je vais dire: Cela va être exceptionnellement important car notre monde continue de changer à une vitesse plus grande que jamais auparavant. La stabilité devra passer de l’idée que « je suis ici depuis de nombreuses années, et je sais que c’est le même jour après jour, et cela me procure de la stabilité » à « Je connais mes dirigeants et la façon dont ils ont pris en considération mon bien-être et mes besoins chaque fois que nous changeons ou nous transformons et cela me procure de la stabilité ». C’est incroyablement différent de ce que nous avons traditionnellement vu pour notre main-d’œuvre, et je crois que les neurosciences sont la clé pour aider nos dirigeants là où ils doivent être pour que ce changement se produise.

Quels sont les problèmes courants ou les plus convaincants que vous entendez de la part des entreprises avec lesquelles vous travaillez par le biais de The Neurological Nomad? Y a-t-il des questions émergentes?

Comme j’ai parlé avec différentes organisations et dirigeants, il y a certainement quelques choses que j’entends partout. Le premier, et ce depuis un certain temps, est le rythme du changement alors que les entreprises se précipitent pour adopter la transformation numérique et préparer leurs organisations à l’avenir et à leur avenir. Deuxièmement, la rétention et l’attraction des employés. Enfin, la justice sociale, la diversité et le bien-être des employés.

La corde commune à tous ces éléments est la façon dont nous opérons et comprenons nos employés. Je pense qu’il y a longtemps que les employeurs promettent certaines choses et ne tiennent pas ces promesses, et la grande démission est simplement le résultat d’une perte de confiance dans leur employeur. Nous devons rétablir cette confiance et créer des organisations qui donnent la priorité aux employés, et pas seulement l’écrire sur nos valeurs d’entreprise sur le site Web. Je suis sûr que ce n’est pas un choc pour vous, mais les neurosciences sont une grande partie de la réalisation de cela.

Quelle est l’erreur ou la surveillance la plus courante que vous voyez les entreprises faire lorsqu’il s’agit d’essayer de mettre en œuvre le changement?

Je pense que le plus grand oubli que je vois est que les organisations ne comprennent pas leurs employés et leurs compétences. Cela conduit souvent l’organisation à ne pas réaliser les avantages du changement parce que ses employés n’étaient pas prêts à fonctionner dans le nouvel environnement. Je le vois avec les entreprises qui traversent beaucoup de parcours de transformation numérique.

Souvent, les organisations essaient aussi d’en faire trop trop vite. C’est généralement le résultat d’une organisation qui n’a pas été proactive pour progresser ou dans des industries qui n’ont pas été perturbées depuis un certain temps. Le retour sur investissement est rarement réalisé parce que les gens sont trop submergés par le changement et n’ont pas la possibilité d’intérioriser les nouvelles méthodes de travail.

Il y a aussi généralement un décalage majeur entre ce que les dirigeants pensent de la culture de leur organisation et ce qu’elle est réellement et la maturité de cette culture. Ce qui se passe ici, c’est que les dirigeants omettent souvent des occasions d’engagement essentielles pendant le processus de changement parce que « cela fait simplement partie de notre culture » alors qu’en réalité ce n’est pas ou ce n’est pas encore assez mature pour s’appuyer dessus.

La bonne nouvelle, c’est que nous allons parler de tout cela pendant le discours d’ouverture, et les neurosciences ont beaucoup à dire dans ces domaines!

Quelle est la plus grande leçon que vous espérez que le public de Sioux Falls retiendra de votre discours d’ouverture?

Nous avons beaucoup de gens incroyables ici dans le Dakota du Sud et beaucoup de grandes entreprises qui existent ou qui existeront. J’espère que cela aidera nos chefs d’entreprise à transformer leurs organisations pour qu’elles deviennent centrées sur les personnes ou améliorent leur approche centrée sur les personnes.y. Je crois que c’est essentiel pour être en mesure de pérenniser nos organisations du Dakota du Sud et de continuer à croître, à être concurrentielles à l’échelle nationale et à attirer plus de grandes entreprises dans notre État.

Y a-t-il autre chose que vous aimeriez ajouter?

J’ajouterais seulement deux choses.

Tout d’abord, vous n’êtes pas seul dans ce voyage. Construire et développer une entreprise centrée sur les personnes est difficile et complexe, mais je crois en ce que les neurosciences et la psychologie ont à offrir et aux façons dont elles peuvent transformer les organisations. Vous n’allez pas quitter une séance de 60 minutes et avoir toutes les réponses, et si vous avez besoin d’un partenaire dans votre voyage, contactez-moi à The Neurological Nomad.

Deuxièmement, je suis très honoré d’avoir l’occasion de prendre la parole lors d’une conférence basée dans le Dakota du Sud. J’ai pris la parole lors de centaines de conférences et d’événements, mais jamais dans le Dakota du Sud, alors je suis vraiment ravi de faire partie du sommet WIN in Workforce, et j’espère que vous vous joindrez à moi là-bas.

Inscrivez-vous dès aujourd

La Sioux Falls Development Foundation est un fournisseur de recertification approuvé pour la Society for Human Resource Management, et les professionnels des ressources humaines qui fréquentent WIN peuvent obtenir neuf crédits de développement professionnel.

Les billets coûtent 89 $ pour la participation en personne, ce qui comprend le déjeuner et les collations, et 20 $ pour la participation virtuelle. Des réductions de groupe sont disponibles. Contact [email protected].

Pour en savoir plus et vous inscrire, cliquez ici.

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