Alors que les entreprises commencent à rouvrir leurs bureaux, beaucoup envisagent un modèle hybride qui verra davantage d’employés travailler à distance tout ou partie du temps. Mais ce retour à un semblant de vie professionnelle normale pourrait être plus perturbateur – et potentiellement plus dommageable – que le pivot initial vers le travail à distance en 2020.

La fermeture de l’année dernière a été brutale et chaotique pour les particuliers et les entreprises, mais c’était aussi un moment fédérateur. Nous avons affronté la peur et l’incertitude ensemble. Nous avons tous manqué de levure et de papier toilette en même temps. Nous avons été obligés de nous rallier et de nous appuyer les uns sur les autres avec un objectif commun : rester en bonne santé, prendre soin les uns des autres et maintenir l’entreprise en marche afin que nous ayons des emplois lorsque ce sera terminé.

Plusieurs facteurs rendent le retour au travail plus difficile. Pour les salariés, il s’agira d’un processus échelonné, incohérent, marqué par l’incertitude. Différentes régions s’ouvriront à des moments différents, et certaines pourraient être obligées de fermer à nouveau temporairement. Les travailleurs retourneront dans un environnement inconnu, avec des masques, des écrans en plexiglas et un désinfectant pour les mains, se demandant si leurs collègues sont vaccinés et comment ils doivent les accueillir.

C’est tout sauf une expérience unificatrice, et elle survient à un moment où de nombreuses personnes sont mentalement et physiquement épuisées après plus d’un an de confinement. UNE étude par l’Université de Chicago a montré que les employés travaillaient 30 % de plus que la normale pendant la fermeture, et Microsoft trouvé que les messages liés au travail envoyés entre 18 heures et minuit ont bondi de 52%. Pas étonnant que les gens soient épuisés.

Le résultat est une main-d’œuvre fatiguée et fragile qui, dans de nombreux cas, se heurtera à une équipe de haute direction désireuse de se remettre sur les rails et de reprendre une trajectoire de croissance rapide. C’est une recette pour un désastre, et il est essentiel que les hauts dirigeants, les gestionnaires et les équipes RH élaborent un plan pour remédier aux vulnérabilités de leurs équipes.

Le retour au travail est un exemple de ce que j’appelle un « moment imprimable ». Lorsqu’un oiseau naît, il se lie avec les premières créatures qu’il voit et adopte rapidement leurs traits et leurs habitudes. Les employés « s’impriment » de la même manière lors d’événements clés comme leur premier entretien d’embauche ou leur premier jour en tant que manager. Le retour au travail est un moment marquant qui donnera le ton à la façon dont les employés perçoivent leur lieu de travail pour les années à venir. Ce moment est encore plus important maintenant étant donné le pourcentage élevé d’employés qui ont été embauchés pendant la pandémie, et que beaucoup d’autres on dit qu’ils songent à arrêter de fumer.

Voici cinq étapes que les hauts dirigeants, les gestionnaires et les équipes RH devraient examiner attentivement avant de retourner au bureau hybride.

Fixez-vous des objectifs de performance réalistes

De nombreux dirigeants voudront se lancer après une année de perturbations, mais il s’agit d’une stratégie perdante. Personne n’entraîne un athlète à se remettre d’une blessure en essayant immédiatement d’établir un nouveau record personnel. Les entreprises ne voudront peut-être pas entendre cela, mais la route vers la pleine puissance vous oblige à assouplir vos normes de performance dans la phase initiale. Avec l’épuisement et l’incertitude que ressentent les gens, si vous demandez à vos équipes d’opérer à 110% dès le départ, vous serez déçu et elles auront le sentiment d’avoir échoué. L’établissement d’objectifs réalistes peut prendre plusieurs formes. Cela peut réduire les quotas de vente ou les objectifs de production, mais cela doit être significatif et clairement exprimé dès le départ.

Diriger avec compassion, pas empathie

Un corollaire d’objectifs réalistes est de diriger avec compassion. Montrez à vos employés que vous comprenez ce qu’ils ont vécu. Et rappelez-vous, l’empathie seule ne suffit pas. Les gens ont besoin de compassion. L’empathie, c’est dire : « Je sais que tu as eu une année difficile. Compassion dit : « Je sais que vous avez eu une année difficile, et voici comment nous allons vous aider. Donnez aux gens l’espace pour se remettre la tête dans le jeu. Faites attention à leurs besoins. Vos employés se sentent-ils pris en charge et suivis ? Savent-ils quels sont leur objectif et leur mission ? Par exemple, dans mon entreprise, nous donnons à nos employés un vendredi sur deux recharger, sans perte de productivité.

Fermer la distance émotionnelle

Le retour au travail va au-delà de la distance physique et s’assure que les bureaux sont correctement espacés. Il s’agit de trouver des moyens de réduire la distance émotionnelle – ce que les scientifiques appellent distance affective-entre vos employés. Certains seront entièrement distants ; certains seront au bureau quelques jours par semaine ; certains seront au bureau tous les jours. Les managers doivent organiser des moments de connexion humaine à petite échelle et concentrée – fontaines à eau virtuelles, soirées de jeux, lancement d’une réunion en posant des questions sur le week-end d’un coéquipier. Ces moments personnels aident les équipes à rester connectées, à lutter contre l’épuisement professionnel et à travailler ensemble efficacement lorsqu’elles ont été physiquement séparées pendant une longue période.

Fixez une date pour réévaluer vos projets

De nombreuses entreprises devront modifier leurs plans et réviser leurs protocoles après avoir accueilli les employés au bureau. Personne ne réussira du premier coup, et c’est très bien, tant que vos employés s’y attendent. L’erreur que beaucoup commettent est de dire : « C’est ainsi que nous allons fonctionner à l’avenir », sans fournir de calendrier pour faire le point et évaluer comment les choses se passent. Lorsque vous apportez des changements inattendus, les gens pensent que le plan ne fonctionne pas et deviennent anxieux. Une meilleure stratégie consiste à dire : « Nous allons essayer ce système pendant deux mois, puis voir ce qui doit être changé. » Lorsque les gens s’attendent à un changement, ils le gèrent beaucoup mieux parce qu’ils peuvent le voir venir.

Une taille ne conviendra pas à tous

Un « plan hybride » unique ne résoudra pas l’épuisement ni ne mènera à un environnement de travail durable. Considérez ce que signifie le travail hybride au niveau de l’équipe et au niveau individuel. La bonne approche pour votre équipe de vente peut être très différente de la bonne approche pour votre équipe d’ingénierie. Et leurs besoins peuvent changer au fil des semaines, alors prévoyez de faire évoluer votre approche. Encouragez les équipes à adopter l’expérimentation, la connexion et la rétroaction. Recherchez des outils et des approches qui vous permettent d’offrir le type de soutien personnalisé aux gestionnaires et aux équipes qui leur permettent de trouver les meilleures façons de travailler ensemble.

Le retour à un rythme de travail prévisible sera un soulagement pour de nombreux employés, mais ils ont besoin de votre compassion et de votre soutien pour faire de leur mieux. Les entreprises qui réussiront seront celles où les dirigeants accordent la priorité au bien-être de leurs employés en abordant l’épuisement des 12 derniers mois, et qui reconnaissent cela comme un « moment marquant » pour réaffirmer les valeurs de leur entreprise et la finalité de leur travail. Cela facilitera non seulement le retour au travail, mais renforcera également votre entreprise à long terme. Mais vous devez faire des plans pour cela maintenant ; le faire la semaine après votre retour au bureau est trop tard.

Laszlo Bock est le fondateur et PDG de Humu et ancien responsable du personnel chez Google.