Les développeurs de logiciels et les ingénieurs ont rarement été plus en demande. Le besoin des organisations en talents techniques monte en flèche, mais l’offre est assez limitée. En conséquence, les professionnels du logiciel ont le luxe d’être très sélectifs quant à l’endroit où ils travaillent et perçoivent généralement de gros salaires.

En 2020, les États-Unis comptaient près de 1,5 million de développeurs à temps plein, qui gagnaient un salaire médian d’environ 110 000 $, selon le Bureau of Labor Statistics. Au cours des 10 prochaines années, estime l’agence fédérale, les emplois de développeurs augmenteront de 22 % pour atteindre 316 000.

Mais que se passe-t-il après qu’un développeur ou un ingénieur décroche ce joli poste ? Sont-ils capables d’exploiter leurs compétences et de grandir dans de nouvelles directions intéressantes et stimulantes ? Comprennent-ils ce qu’il faut pour gravir les échelons ? Sont-ils simplement en train de faire un travail ou de cultiver une vie professionnelle enrichissante?

Ce sont le genre de questions qui m’ont rongé tout au long de mes 25 années dans l’industrie de la technologie. J’ai remarqué depuis longtemps que, pour parler franchement, de nombreux développeurs et ingénieurs puent la gestion de leur propre carrière.

Ce n’est tout simplement pas une priorité pour certains. Par nature, les développeurs aiment résoudre des défis techniques complexes et travailler dur pour atteindre les objectifs numériques de leur entreprise. Se soucier de leur propre carrière peut sembler peu attrayant pour l’auto-promotion ou politique – même si ce n’est en fait ni l’un ni l’autre. Tracer un cheminement de carrière peut sembler difficile ou ils ne savent tout simplement pas comment s’y prendre.

Les entreprises doivent aux développeurs et aux ingénieurs, et à elles-mêmes, de donner à ces personnes clés les outils nécessaires pour comprendre ce qu’il faut pour être le meilleur possible. Sinon, comment les développeurs et les ingénieurs peuvent-ils être assurés d’expériences toujours exceptionnelles tout en développant constamment leurs contributions à leurs organisations ?

Le coaching et le mentorat peuvent aider, mais je pense qu’un système de gestion plus formel est nécessaire pour mettre le vent en Andy Grove a déclaré : « Votre carrière est votre entreprise et vous en êtes le PDG. »

C’est pourquoi j’ai créé un modèle de développement de carrière pour les développeurs et les ingénieurs lorsque j’étais Intel Fellow chez Intel entre 2003 et 2013. Ce cadre a depuis été mis en pratique dans les trois sociétés suivantes pour lesquelles j’ai travaillé : Google, VMWare et, maintenant, Juniper Networks — via des sessions de formation et des processus RH.

Le modèle est basé sur un principe auquel chaque développeur peut s’identifier : traitez l’avancement de carrière comme vous le feriez pour un projet logiciel.

C’est vrai, en pensant au développement de carrière par étapes comme celles utilisées dans la production d’applications, les développeurs et les ingénieurs peuvent acquérir une vision globale de l’endroit où ils en sont dans leur vie professionnelle, où ils veulent aller et les lacunes qu’ils doivent combler.

Étape 1 : Spécification fonctionnelle

Dans le développement de logiciels, une équipe ne peut pas démarrer tant qu’elle n’a pas une spécification fonctionnelle qui décrit les exigences de l’application et comment elle est censée fonctionner et se comporter.

Pourquoi une carrière devrait-elle être différente ? Dans mon modèle, les gens commencent par évaluer la « fonctionnalité » attendue de quelqu’un à son prochain niveau de carrière et comment ils les démontrent (ou non). En règle générale, une personne n’est promue à un niveau supérieur que lorsqu’elle démontre déjà qu’elle opère à ce niveau.