C’était en 2012. Après plus d’une décennie d’activité, Google avait atteint son rythme. Il était en bonne voie pour sa plus grande année à ce jour, avec des revenus en flèche et sa première année de 50 milliards de dollars en devenir.

Mais une question persistait dans l’esprit des dirigeants d’entreprise.

Ils savaient que la clé du succès de Google était le travail d’équipe et la collaboration – permettant à l’entreprise d’innover plus rapidement, d’identifier les erreurs plus rapidement et de résoudre les problèmes plus efficacement. Pourtant, alors que certaines équipes de Google ont prospéré, d’autres ont vacillé.

Et si l’entreprise pouvait trouver un moyen de tirer le meilleur parti de ses équipes? Et s’ils pouvaient identifier la formule de «l’équipe parfaite»?

L’entreprise s’est donc lancée dans un projet pluriannuel destiné à trouver les réponses à ces questions.

Son nom de code? Projet Aristote.

Il existe un tout supérieur à la somme de ses parties.

–Aristote

La sagesse conventionnelle stipule que pour créer les meilleures équipes, vous avez besoin des personnes les plus talentueuses. Mais les preuves ont montré que ce n’était pas toujours le cas.

Pensez-y. Vous avez probablement vu une équipe de joueurs A qui ne fonctionnaient pas bien ensemble, ce qui se traduisait par des performances inférieures à la moyenne. (Exemple concret: Les finales NBA 2004, lorsque les LA Lakers et leurs quatre futurs Hall-of-Famers ont été vaincus par les Detroit Pistons.)

Alors, comment faites-vous pour que votre équipe travaille bien ensemble?

Les chercheurs du projet Aristote ont examiné des tonnes de données. Ils ont mené des centaines d’entretiens. Ils ont étudié de près 180 équipes, y compris celles réputées pour leurs performances élevées et faibles.

En fin de compte, ils ont conclu que les équipes les plus performantes partageaient cinq traits:

Chacun de ces traits est lié à intelligence émotionnelle– la capacité d’identifier, de comprendre et de gérer les émotions.

Décomposons chaque élément et montrons comment vous pouvez les mettre en pratique dans votre propre entreprise. (Remarque: vous trouverez plus de détails et d’études de cas pour illustrer ces principes dans mon livre, EQ Applied: Le guide du monde réel de l’intelligence émotionnelle.)

Définition de Google: La sécurité psychologique, c’est lorsque les membres de l’équipe se sentent en sécurité pour prendre des risques et être vulnérables les uns devant les autres.

Les chefs d’équipe doivent régulièrement admettre leurs erreurs et partager ce qu’ils en ont appris. Les membres de l’équipe suivront.

Organisez un déjeuner d’équipe ou une pause-café. Parlez de votre vie en dehors du travail. (Cela peut également être fait virtuellement si nécessaire.)

Félicitez généreusement. Mais établissez également des règles de base pour des commentaires respectueux mais francs. (Voir plus ci-dessous.)

Apprendre à pas d’accord et s’engager.

La définition de Google: Les membres de l’équipe font les choses à temps et atteignent la barre haute de Google pour l’excellence.

Les chefs d’équipe doivent montrer l’exemple. Comme tout le reste, quand il s’agit de délais, les gens suivent le leader.

Expliquez clairement que si quelqu’un ne peut pas atteindre une date limite, il doit le communiquer et obtenir de l’aide. (Récompensez ce comportement et donnez autant d’aide que possible / pratique.)

Rencontrez-vous aussi souvent que nécessaire pour obtenir une bonne qualité et respecter les délais. S’il y a des problèmes, vous devrez peut-être augmenter la fréquence à laquelle vous vous réunissez. (Pour les réunions de projet, par exemple, des réunions hebdomadaires ou même quotidiennes pendant une durée plus courte peuvent être plus efficaces que des réunions hebdomadaires.)

Traitez tout le monde comme un individu. Ce qui fonctionne pour une personne ne fonctionnera pas pour une autre; adaptez donc votre approche à la personne. Dans le même temps, maintenez tout le monde (y compris les plus performants) au même niveau.

Définition de Google: Les membres de l’équipe ont des rôles, des plans et des objectifs clairs.

Communiquez clairement les normes culturelles. Quand les membres de l’équipe doivent-ils être disponibles? À quelle vitesse doivent-ils répondre aux e-mails et aux messages instantanés? L’établissement et le rappel de ces normes aux membres de l’équipe peuvent les aider à atteindre un équilibre entre la collaboration, le temps consacré au «travail en profondeur» (travail qui nécessite une concentration ou une concentration particulière) et d’autres domaines de la vie.

Communiquez clairement la portée. Les chefs d’équipe et les membres de l’équipe doivent être sur la même longueur d’onde en ce qui concerne la portée des tâches et affectations spécifiques, y compris la quantité de travail impliquée et le temps qu’il faudra pour terminer.

Communiquez clairement les jalons appropriés, ainsi que la stratégie et les objectifs à long terme.

Définition de Google: Le travail est personnellement important pour les membres de l’équipe.

Les chefs d’équipe doivent être attentifs aux forces et aux faiblesses des membres de l’équipe. En outre, les chefs d’équipe et les membres de l’équipe doivent communiquer ouvertement sur le type de travail et les affectations qu’ils apprécient. Cela permet aux chefs d’équipe de rechercher des opportunités d’attribuer un travail significatif, et à chacun de participer et d’aider les tâches difficiles ou indésirables (mais nécessaires).

Faire louange émotionnellement intelligent. Soyez généreux avec les éloges, mais soyez sincère et précis.

Donnez des commentaires émotionnellement intelligents. Certaines personnes sont plus sensibles que d’autres; alors, encore une fois, adaptez votre approche à l’individu. Pour certains, vous serez en mesure de fournir des critiques ou des domaines d’amélioration plus directement. Pour d’autres, vous devrez adoucir vos mots.

Pourtant, une bonne règle générale est de traiter tous les commentaires critiques comme des commentaires constructifs. Demandez à l’autre personne la permission de partager quelque chose qui, selon vous, l’aidera à grandir. Partagez des expériences dans lesquelles vous avez commis des erreurs et bénéficié d’un ajustement, pour montrer que nous avons tous des angles morts et que nous avons besoin d’aide pour nous réadapter.

Définition de Google: Les membres de l’équipe pensent que leur travail est important et crée des changements.

Chaque entreprise et chaque service sont différents, mais recherchez des occasions de montrer le résultat final du travail.

Quel a été l’impact des ventes sur les résultats de l’entreprise? Comment le marketing a-t-il facilité le travail du service commercial? Quelles sont les réactions (positives) des collaborateurs aux initiatives RH?

Indépendamment de l’entreprise ou du service, ne vous contentez pas de partager des chiffres, des graphiques et des chiffres. Partagez des histoires réelles d’employés et de clients.

Si tous ces conseils semblent accablants, ne vous inquiétez pas. Toutes les entreprises ne seront pas aussi douées pour faire toutes ces choses.

La clé: choisissez une ou deux catégories et des actions spécifiques, puis travaillez à les mettre en œuvre au cours des semaines ou des mois à venir. Une fois que vous êtes satisfait des résultats, choisissez-en un ou deux autres.