Google espère réduire le fardeau de ses évaluations de performance pour les employés en faisant en sorte qu’elles ne se produisent qu’une fois par an au lieu de deux fois par an, en exigeant moins de paperasse et en changeant la façon dont les employés sont notés. D’après un rapport de L’information, 47% des employés de Google ne pensaient pas que leur temps était bien dépensé avec le système d’évaluation des performances précédent.

Il est souvent difficile de souligner comment les changements internes peuvent affecter les utilisateurs finaux, mais Google, en tant qu’entreprise, a la réputation de tirer la prise sur les produits ou les laisser dépérir sans obtenir l’attention appropriée. À un moment donné, cependant, de vrais humains ont dû travailler sur ces projets – il est toujours possible que si les employés peuvent se concentrer sur leur travail réel au lieu d’avoir à s’inquiéter tous les quelques mois de prouver qu’ils méritent une augmentation, nous pourrions voir les produits Google obtenir plus du soutien qu’ils méritent.

(De plus, bien sûr, il est bon de savoir que les travailleurs ne passent pas un mauvais moment lorsque leur travail nous profite.)

D’après un site public, Google passe à son nouveau système ce mois-ci. Il l’appelle GRAD, qui signifie Googler Reviews and Development. La page explique que les employés continueront de vérifier auprès de leurs gestionnaires tout au long de l’année pour obtenir des commentaires et planifier le développement de carrière, mais qu’ils ne recevront des évaluations de rendement qu’une fois par an. Google affirme que sa nouvelle échelle « reflétera le fait que la plupart des Googlers ont un impact significatif chaque jour ».

D’après L’information, l’ensemble du système est basé sur l’impact des employés avec des classements allant de « pas assez d’impact » à « exceptionnel » ou « transformateur ». L’impact significatif se situe juste au milieu.

Ce n’est pas nécessairement la façon dont fonctionnent de nombreux autres systèmes de classement. Par exemple, Microsoft avait l’habitude d’utiliser un système de classement « empilé », où la direction devait désigner des nombres spécifiques d’employés comme surperformants et sous-performants. À l’époque, d’anciens employés ont dit que cela donnait à leur travail l’impression d’être une compétition; au lieu de se concentrer sur ce qui rendrait le produit le meilleur, ils devaient se concentrer sur ce qui les rendrait regarder les meilleurs par rapport à leurs collègues. Microsoft (en anglais seulement a révisé son système d’évaluation du rendement en 2013, en supprimant les notations afin qu’elles puissent se concentrer sur l’impact et la croissance.

Il existe également des systèmes plus durs. En 2021, il a été rapporté qu’Amazon vise à éliminer environ 6% de ses employés par an grâce à un système opaque de plans d’amélioration de la performance. Les employés ont déclaré ne pas avoir été informés qu’ils devraient apporter des améliorations s’ils voulaient rester dans l’entreprise.

Pour sa part, Google affirme que, bien qu’il réduise le nombre d’évaluations de performance, il fera toujours des promotions deux fois par an. La rémunération a été un sujet controversé parmi certains employés de l’entreprise récemment. Lors d’une réunion tous azimuts à la fin de l’année dernière, le vice-président de la rémunération de Google a déclaré que la société ne ferait pas de l’ensemble pour suivre l’inflation. La hausse des coûts a n’a fait qu’empirer depuis lors.