Une ordonnance d’un juge californien autorisant une classe de 10 000 femmes à porter plainte pour discrimination salariale contre
le Google l’affaire fait suite à une décision similaire l’année dernière dans une affaire contre Oracle Corp., qui a également reçu le statut de recours collectif. Les femmes dans cette affaire ont également survécu à une motion de licenciement du géant de la technologie plus tôt cette année. Des procès seront probablement fixés pour les deux poursuites en 2022.
Alors que ces poursuites ont avancé, d’autres ont faibli. Les avocats des travailleurs disent qu’il y a encore un chemin pour atteindre l’étape critique de la certification de classe, malgré une barre haute que la Cour suprême des États-Unis a fixée avec un décision de 2011 qui a bloqué 1,5 million de travailleuses à
« Il y a eu une réaction excessive à cette affaire. Oui, cela a rendu plus difficile la certification des recours collectifs pour discrimination dans l’emploi, mais ce n’est pas du tout impossible », a déclaré Pauline Kim, professeur de droit à l’Université de Washington, qui étudie le droit du travail.
Dans les affaires Google et Oracle, les avocats ont poursuivi en justice en vertu des lois californiennes sur l’égalité de rémunération et ont ciblé l’utilisation par les entreprises du salaire antérieur des demandeurs d’emploi pour fixer la rémunération. Cette pratique a été interdite dans une poignée d’États, des défenseurs, dont la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi, ont déclaré que, parce que les femmes sont historiquement moins payées que les hommes, l’utilisation de leur salaire précédent augmente les écarts salariaux.
« Les deux entreprises ont une pratique qui a un impact disparate », a déclaré Altshuler Berzon Jim Finberg, qui représente les travailleurs dans les dossiers Google et Oracle. « Si vous utilisez un paiement préalable, vous bloquez la discrimination historique. »
Les tribunaux fédéraux et des États sont partagés sur la question du salaire antérieur comme moyen de défense contre les poursuites en justice pour égalité de rémunération, et la Cour suprême des États-Unis a décliné d’aborder une affaire qui aurait examiné la question.
Google argumenté dans les dossiers judiciaires que la classe n’aurait pas dû être certifiée parce que l’affaire nécessite un « témoignage individualisé illimité » pour différents types de travail effectué par plus de 33 000 employés. Alors que les avocats de Google n’ont pas répondu à une demande de commentaire, un porte-parole de l’entreprise a fourni une déclaration.
« Nous croyons fermement à l’équité de nos politiques et pratiques », indique le communiqué. « L’entreprise effectue une analyse rigoureuse de l’équité salariale pour s’assurer que les salaires et les primes sont justes, et ajustera les salaires si nécessaire. »
« essentiellement similaire »
Des femmes ingénieures dans les deux
Les affaires Twitter et Microsoft ont été poursuivies en vertu du titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils, et non des lois fédérales ou étatiques de la loi sur l’égalité des rémunérations. Contrairement aux affaires Google et Oracle, ils n’ont pas non plus allégué de rémunération discriminatoire basée sur une politique commune consistant à utiliser l’historique des salaires pour fixer la rémunération.
Finberg a déclaré que, à certains égards, les réclamations en vertu de la loi sur l’égalité de rémunération, à la fois en vertu de la législation fédérale et de la législation des États, sont plus faciles à certifier que les réclamations du titre VII, qui ont une barre plus élevée pour prouver qu’il y a eu discrimination. La loi californienne est également plus favorable aux employés, a-t-il déclaré, car elle compare des emplois « essentiellement similaires » plutôt que « essentiellement égaux ».
La norme sensiblement similaire suit de plus près la science de la façon dont les emplois sont organisés et compare les emplois plutôt que la personne dans les emplois, a déclaré Kelly Dermody, qui représente la classe Google.
« Ce n’est pas là où la loi fédérale se dirigeait pendant un certain temps », a déclaré Dermody, partenaire de Lieff Cabraser Heimann & Bernstein à San Francisco. « La loi fédérale influence l’interprétation de la loi de l’État, et parfois c’est le contraire qui est vrai. »
Elle a déclaré que les tribunaux fédéraux considèrent parfois les demandes d’égalité de rémunération dans un champ trop étroit. En revanche, les tribunaux des États de New York et du Massachusetts, ainsi que de Californie, ont statué en faveur des travailleurs dans les affaires d’égalité de rémunération.
Pendant ce temps, les écarts entre les sexes imprègnent de nombreuses industries, de la Silicon Valley à Wall Street et aux détaillants à grande surface, a déclaré Dermody. Les données montrent que les femmes aux États-Unis gagnent 80 cents par dollar par rapport aux hommes dans des rôles similaires, et l’écart est plus important pour les femmes de couleur.
« De nombreuses entreprises ont des écarts salariaux énormes entre les sexes. Ils se sont dit qu’il était normal de payer les gens différemment pour le même travail parce qu’ils devaient embaucher quelqu’un au taux plus élevé pour les recruter. Ce n’est pas la loi et cela n’a jamais été la loi », a-t-elle déclaré. « Malheureusement, ces décisions salariales qui surviennent au début de leur carrière créent des écarts salariaux massifs en peu de temps. »
‘Nouvelle frontière’
La décision de certification de Google « ouvre une nouvelle frontière dans le domaine de l’emploi » en Californie, a déclaré Travis Gémoets, partenaire de Jeffer Mangels Butler & Mitchell LLP, qui représente les employeurs. Il a déclaré que cela pourrait également influencer les classes fédérales à rémunération égale.
« Vous allez voir beaucoup plus de ce litige en Californie », a déclaré Gemoets, ajoutant que les enjeux sont élevés avec ce type de réclamations car il y a beaucoup de personnes hautement rémunérées.
Du point de vue de l’employeur, il a déclaré que tant de décisions salariales sont très individualisées et qu’ils se sont opposés aux classes qui comparent les pommes aux oranges.
Cependant, de nombreuses entreprises s’efforcent de remédier aux inégalités avant d’être frappées par des poursuites en matière d’égalité de rémunération, a déclaré Gemoets.
Avec l’exposition « augmentée », les employeurs auparavant réticents à prendre des mesures pour combler les écarts entre les sexes peuvent être plus susceptibles de le faire pour éviter les recours collectifs, a-t-il déclaré.
Commune de classe
Il ne fait aucun doute qu’il y a eu récemment des ajouts à certaines lois d’État sur l’égalité de rémunération qui les rendent plus protectrices contre les disparités salariales, a déclaré Joe vendeurs, un partenaire basé à Washington, DC chez Cohen Milstein Sellers & Toll, qui n’est pas lié aux actions collectives de Google ou d’Oracle. Les vendeurs ont représenté les demandeurs dans le Walmart Stores, Inc. c. Dukes recours collectif qui est allé à la court Suprème.
Les vendeurs ont déclaré que la question de l’utilisation du salaire antérieur faisait l’objet d’un examen plus approfondi, mais les tribunaux varient et certains sont plus à l’aise pour permettre aux employeurs de s’appuyer sur cette pratique pour fixer les taux de rémunération.
Il a déclaré que lorsqu’une entreprise dispose d’un système commun pour fixer les salaires, il s’agit d’une caractéristique très importante et essentielle à la certification de classe, et cela est également conforme aux revendications fédérales sur l’égalité des rémunérations.
« La clé de la certification des réclamations était le système commun de fixation des taux de rémunération et des données disponibles pour faire des comparaisons pour les travailleurs occupant des emplois identiques ou similaires et pour tenir compte des facteurs qui expliquent autrement les taux de rémunération indépendamment du sexe », a-t-il déclaré.
La certification de classe est une étape clé, et l’étude avancée que les avocats ont proposée pour les affaires Google et Oracle montre qu’un demandeur individuel aurait probablement du mal à rassembler ces ressources pour une demande de paiement individuelle.
« L’échec d’obtenir une classe certifiée, pour la plupart des membres de la classe, est la fin de leurs réclamations », a déclaré Sellers. « La certification de classe en elle-même n’est pas si facile et les tribunaux ont alourdi ce fardeau au cours des 15 à 20 dernières années. »
