Presque tous les employeurs qui embauchent dans la ville seraient couverts par la loi ; seuls ceux qui comptent moins de quatre salariés ou les sociétés de placement qui embauchent des travailleurs temporaires sont exclus. Les entreprises qui ne se conforment pas pourraient être condamnées à une amende ou à d’autres sanctions civiles.

La mesure, visant à combler les écarts de rémunération entre les sexes et à assurer une plus grande transparence sur les salaires, est la dernière étape d’un élargissement des exigences de divulgation des salaires qui sont également mises en œuvre dans des États comme le Rhode Island et le Connecticut. Cela survient au milieu d’une pénurie de main-d’œuvre persistante aux États-Unis et pourrait donner aux employés encore plus de poids alors que beaucoup ont déjà une meilleure position dans les options d’emploi et les négociations.

En réponse à une loi similaire au Colorado entrée en vigueur l’an dernier, les employeurs de

Johnson & Johnson

au géant de l’immobilier commercial

Groupe CBRE Inc.

spécifié dans les messages qui les emplois à distance ont été fermés aux personnes vivant dans l’Étatpermettant aux entreprises de contourner les exigences de divulgation.

Les spécialistes de l’emploi affirment que la loi de New York pourrait être plus importante en raison de la taille de l’économie de la ville et du nombre de grandes entreprises américaines qui y opèrent. Des banques telles que

Groupe Goldman Sachs Inc.

ont des centaines d’emplois ouverts dans la ville, tout comme les fonds spéculatifs, les cabinets d’avocats, les sociétés de médias et les géants tels que

Alphabet Inc.

GOOG -0,09%

Google et

Estee Lauder

Cos.

En plus de donner aux demandeurs d’emploi une meilleure compréhension de ce qu’un rôle pourrait payer, la règle permettrait aux employés existants de comparer leur salaire avec les fourchettes indiquées dans les rôles ouverts tout en donnant aux entreprises un aperçu des pratiques salariales de leurs rivaux.

« C’est un gros problème », a déclaré Ian Carleton Schaefer, président de la pratique de l’emploi et du travail à New York du cabinet d’avocats Loeb & Loeb. « Les entreprises vont devoir très rapidement se familiariser avec la façon dont elles déterminent les salaires en fonction des critères d’équité. »

La nouvelle loi a surpris certains employeurs, disent des experts juridiques et commerciaux. Le conseil municipal de New York a adopté la législation en décembre et elle a été promulguée en janvier après que le maire Eric Adams ait refusé d’y opposer son veto. Il modifie le code administratif de la ville pour en faire une «pratique discriminatoire illégale» de ne pas inclure les échelles salariales dans les offres d’emploi.

Des groupes d’entreprises comme le Partnership for New York City, dont les membres comprennent des entreprises telles que

JPMorgan Chase

& Cie et

International Business Machines Corp.

s’opposent à la loi, même s’ils disent soutenir les efforts visant à promouvoir une plus grande transparence salariale et l’équité entre les sexes.

Kathryn Wylde, directrice générale du Partnership for New York City, a déclaré que la mesure renforce la perception selon laquelle New York est hostile aux entreprises. De nombreux employeurs craignent que la divulgation des salaires ne soit lourde et longue à mettre en œuvre, a-t-elle déclaré, car toutes les entreprises n’ont pas de fourchettes de rémunération pour chaque catégorie d’emploi.

« C’est juste la mauvaise solution », a déclaré Mme Wylde. « Il n’aurait jamais dû être autorisé à passer. »

Le Partenariat prévoit de faire pression pour que la ville retarde la mise en œuvre de la loi. Un porte-parole du maire Adams n’a pas répondu aux demandes de commentaires sur le calendrier de la mesure.

La ville de New York en 2017 a interdit les employeurs privés de presser les demandeurs d’emploi de divulguer leur historique de salaireet des États comme la Californie, Washington et le Colorado ont promulgué des lois similaires sur l’équité salariale ces dernières années.

La Commission des droits de l’homme de la ville de New York, qui applique les lois sur les droits de l’homme, a déclaré qu’elle prévoyait d’aider initialement les entreprises et les employés à comprendre la nouvelle disposition salariale de la ville.

« Notre objectif immédiat n’est pas de pénaliser, mais d’éduquer et de travailler avec le milieu des affaires de la ville, tout en veillant à ce que les personnes victimes de discrimination puissent recevoir des dommages-intérêts », a déclaré Sapna V. Raj, sous-commissaire à la loi de la commission. bureau d’exécution, dans un communiqué.

La commission recevra les plaintes du public quant à savoir si les offres d’emploi répondent aux exigences de la loi et mènera ses propres tests et enquêtes pour examiner les violations potentielles, a déclaré Mme Raj.

Mme Raj a déclaré que la loi exige que les employeurs affichent des échelles salariales réalistes et que la commission pourrait prendre des mesures pour s’assurer qu’ils le font. La loi ne définit pas une fourchette réaliste.

Certains employeurs ont déjà commencé à divulguer les salaires aux candidats. Textio Inc., une entreprise dont le logiciel analyse les offres d’emploi et le matériel de recrutement pour faire des recommandations pour les améliorer, a commencé cette année à inclure des informations sur la rémunération dans chacune de ses offres d’emploi externes. Les employés de l’entreprise travaillent à distance depuis neuf États, dont New York.

L’entreprise voulait « montrer la voie » en matière de transparence en interne et au sein de son secteur, a déclaré Jackye Clayton, vice-présidente de l’acquisition de talents et de la diversité, de l’équité et de l’inclusion chez Textio, dans un communiqué.

Certaines personnes qui ont postulé à des emplois ces dernières années disent qu’elles accueillent favorablement des informations préalables sur le salaire potentiel.

Michael Tjaden, un homme de 26 ans qui vit à New York, a déclaré qu’il avait postulé pour des centaines d’emplois l’année dernière et avait souvent trouvé le processus inefficace. Dans un cas, un employeur n’a divulgué les informations sur le salaire qu’à la fin d’un processus d’entretien en plusieurs étapes, offrant un emploi qui payait environ la moitié de ce que M. Tjaden avait prévu. « Si j’avais connu la gamme, je n’aurais pas perdu mon temps, nos deux fois », a-t-il déclaré.

M. Schaefer, l’avocat du travail, a déclaré qu’il s’attendait également à ce que les employés existants examinent les postes vacants dans leurs entreprises pour déterminer où leur salaire se situe dans une fourchette salariale. Cela pourrait alors mettre la pression sur les managers, les employés demandant : « Pourquoi ne suis-je pas dans le haut de gamme ? », a-t-il déclaré.

Bien que de nombreuses entreprises aient mené des audits de rémunération ces dernières années, M. Schaefer a déclaré qu’il s’attendait à ce que la mesure de New York et d’autres similaires amènent les entreprises à réévaluer si elles se sentent à l’aise avec leurs échelles de rémunération et où les gens tombent dessus.

« Tout est là-bas, » dit-il. « Le rideau a été tiré. »

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