Alors que la diversité, l’équité et l’inclusion sont primordiales pour attirer et retenir les meilleurs talents, de nombreuses entreprises ratent leur cible. Lorsque les marques mettent en œuvre un programme, celui-ci peut ne pas être efficace. « Pendant si longtemps, nous avons regardé des hommes en grande partie blancs et leur avons demandé comment l’organisation se débrouillait en matière de diversité, d’équité et d’inclusion », a déclaré Michael Munoz, responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein du marketing chez Google. Nous d’abord. « Nous devons examiner les populations noires, latines, asiatiques et autochtones et demander : « Comment faisons-nous pour construire une culture où vous vous sentez responsabilisé et un fort sentiment de sécurité psychologique ? » »

Paradigme de la performance aide Google à faire exactement cela. La société conseille les principaux chefs d’entreprise depuis près de 30 ans sur la manière de faire évoluer la conversation autour de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) afin de créer des dirigeants et des équipes plus engagés. « Beaucoup de hauts dirigeants ont peur de tout gâcher. Je m’en fiche si vous vous trompez. Si vous essayez, au moins vous faites preuve d’effort. Cela permettra à votre équipe de rester. Nous avons besoin que les gens s’impliquent et restent engagés. Reggie Butler, fondateur de Performance Paradigm, dit.

Google a engagé Performance Paradigm pour développer ses propres programmes de diversité, d’équité et d’inclusion, Humain examiné et l’humain numérique. Grâce à des expériences partagées et à la création d’une communauté, le partenariat est un moyen perturbateur d’intégrer véritablement DEI au sein de Google. La collaboration entre Performance Paradigm et Google offre des informations exploitables aux dirigeants qui souhaitent Dirigez avec nous.

Pourquoi les entreprises se trompent sur la diversité, l’équité et l’inclusion

Malgré les meilleures intentions, de nombreux programmes DEI n’ont pas produit de changement durable. « Quelqu’un regardera son organisation et dira : « Nous avons un problème de représentation ». Ils essaient de résoudre pour la représentation. Cependant, ils ne résolvent pas les problèmes environnementaux qui créent l’exclusion », explique Butler. « Les gens ne se sentent pas à leur place. Les gens ont des expériences vécues très différentes. Le plus gros problème est plus complexe que la représentation. Donc, parfois, il ne semble pas qu’il y ait beaucoup de progrès dans les programmes organisationnels. Ils ne regardent que certains indicateurs. Essentiellement, de nombreux dirigeants ne considèrent pas l’ensemble du tableau. Ils doivent comprendre et mettre en évidence de nouvelles perspectives pour commencer à déconstruire les anciennes habitudes.

Comment le partenariat a commencé

Il faut du leadership avec un désir et une compréhension actifs pour changer les problèmes complexes autour de la race, de l’orientation sexuelle et des préjugés inconscients. Le partenariat entre Google et Performance Paradigm a commencé avec le désir commun de Reggie et Michael de perturber le statu quo.

« J’en avais marre de regarder des données qui disaient que des personnes de genres et de races différents vivaient des expériences différentes. Pour résoudre ce problème, nous devions changer la façon dont leurs managers et dirigeants pensaient à eux dans l’organisation. C’est le début d’un changement de comportement », dit Munoz.

Lorsque les deux se sont rencontrés, ils voulaient tous les deux mettre en œuvre un programme qui serait si transformateur que les membres du personnel et les dirigeants ne pourraient pas retourner à leur bureau et l’oublier.

« Tout a commencé avec quelqu’un essayant de résoudre un problème centré sur l’humain. Ils ont besoin de personnes différentes pour réellement faire partie de cette solution », ajoute Butler.

Un amour collectif pour l’art et la musique ainsi que la conviction que l’expérience partagée peut être un outil de transformation pour créer une communauté, ont réuni les deux leaders d’opinion. Ces valeurs partagées ont donné naissance à de nouveaux modèles DEI.

« Examinéd Human est la première chose que nous avons construite ensemble. Nous avons créé un tas d’expériences partagées que COVID-19 a rendu l’humain numérique nécessaire pour nous. Nous avons migré une grande partie de ce contenu, de cette méthodologie et de ces apprentissages sur la création d’expériences partagées vers une plateforme numérique », explique Munoz.

Fondamentaux de l’humain numérique :

Digital Human aide les dirigeants et les membres de l’équipe à naviguer dans le DEI. Le programme se concentre sur quatre comportements clés, décrit Munoz.

1. Présentez-vous : « Vous êtes-vous présenté pour vos parties prenantes de manière significative au moment où cela compte le plus ? »
2. Soyez présent : « Comprenez les problèmes rencontrés par des personnes qui peuvent sembler différentes ou avoir des expériences vécues différentes de la vôtre. »
3. Créer de la visibilité : « Êtes-vous, en tant que leader, capable de créer une visibilité au service des personnes de votre équipe ? »
4. Proximité : « Savez-vous où vos parents veulent aller ? Connaissez-vous suffisamment vos utilisateurs pour pouvoir amplifier les voix dans la direction qu’ils souhaitent prendre, qu’ils soient ou non dans la pièce ? »

Les préjugés peuvent être profondément enracinés. Il faut un vrai travail pour les décomposer. « Nos dirigeants doivent désapprendre », dit Munoz. Le désapprentissage est un concept puissant. Les cadres doivent souvent faire face à des questions difficiles qui peuvent susciter des sentiments inconfortables. « Quand les dirigeants demandent : « Comment puis-je faire plus ? » Je leur demande souvent « Quand avez-vous réalisé que vous étiez blanc et que cela comptait ? » Comment utilisez-vous votre position pour offrir un accès et des privilèges à d’autres ?’ », partage Butler. « Ces questions leur sont présentées à travers une expérience. Donc, ils ne peuvent pas le voir.

« L’une des activités d’engagement que nous menons s’appelle ‘2, 24, 25.’ Vous choisissez deux personnes dans votre équipe, une que vous connaissez assez bien et une que vous connaissez à peine. Dans les 24 heures, planifiez une rencontre de 25 minutes avec eux et parlez-en. Ne parlez pas d’un projet », explique Butler. « Les commentaires que nous recevons ressemblent à : « C’était assez facile d’entamer la conversation avec la personne que je connaissais. Quand je suis allé voir la personne que je ne connaissais pas, ils ont pensé que quelque chose n’allait pas. C’était gênant mais un excellent exercice. Cela met en évidence que vous êtes censé créer une appartenance pour tous, et non pour les personnes de votre prototype. »

Pour créer ce sentiment d’appartenance, la plateforme Digital Human comprend 12 semaines d’ateliers et d’exercices. Le contenu est structuré comme un spectacle de quatre saisons. « Nous utilisions toujours l’art et toutes les choses expérientielles pour le livrer, mais nous ne les laissions pas avancer rapidement. Nous ne les laissions pas se gaver, ils devaient s’arrêter et faire le travail », dit Butler.

Face à la résistance des dirigeants

Pour la haute direction, 12 semaines de formation sur la diversité et l’inclusion peuvent sembler une diversion par rapport aux échéances du projet et aux objectifs de vente.

« Les gens me demandent tout le temps : ‘Pourquoi la diversité est-elle importante ?’ », dit Munoz. « La réponse est que non. Ce n’est pas important à moins que vous ne construisiez une culture d’inclusion. Si vous avez une organisation avec beaucoup de diversité et aucune sécurité psychologique, cette entreprise a ou aura bientôt un problème de rétention.

« On a pris beaucoup de chaleur quand on a décidé d’y aller, poursuit-il. « Les gens disaient : ‘Je n’ai que trois heures. Laisse-moi juste me gaver de ça. Ce qui a été incroyable, c’est que maintenant les gens m’envoient un e-mail pour me dire : « C’est mon rendez-vous du vendredi soir. » Cela les aide à définir différemment la façon dont ils veulent se présenter la semaine prochaine ou lors du prochain face-à-face. »

En mesurant les résultats sur la base des commentaires d’employés sous-représentés, Google a une meilleure idée des avantages à long terme. « Les membres de l’équipe me contacteront par ping et me diront : « Je vais rester ici plus longtemps parce que ma relation avec mon manager s’est améliorée. Je ne sais pas ce que vous leur avez fait quand ils ont suivi la formation, mais ils se présentent différemment pour moi. J’ai l’impression d’avoir une voix. J’ai une meilleure sécurité psychologique.’ », explique Michael.

« Nous devons faire passer une personne d’être transactionnelle à propos de son travail et des personnes qui l’aident à faire le travail, à être transformatrice et centrée sur l’humain », déclare Butler. « Quand les gens sortent de la formation, ils sont plus concentrés sur leurs humains que sur le projet. »

En fin de compte, les avantages à long terme de la création d’une culture et de la rétention des talents sont payants lorsqu’il s’agit de formations DEI telles que Digital Human et Examined Human. « Êtes-vous en mesure de conserver les talents que vous possédez et d’acquérir de nouveaux talents diversifiés et sous-représentés à l’avenir ? ce sera le nouveau baromètre pour nous », déclare Munoz.

Faire face à l’inconfort

Lorsque vous essayez d’être au service de tout le monde au sein de votre organisation, il peut y avoir de la sensibilité parmi ceux qui ont bénéficié de privilèges. Ils peuvent avoir l’impression d’avoir fait quelque chose de mal. En même temps, il peut y avoir des sentiments inconfortables à favoriser ceux qui ont été marginalisés de différentes manières dans le passé et à essayer de mieux les servir. Comment une entreprise peut-elle résoudre cela ?

« Nous avons lancé les deux programmes en partant du principe que la connexion humaine définira notre avenir », a déclaré Munoz. « Nous sommes les créateurs d’un Google juste qui élève le pouvoir des gens grâce à des systèmes équitables, un apprentissage continu et une action collective. Lorsque vous centrez tout sur ce principe de fonctionnement, cela libère les gens. Elle nous amène à nous concentrer sur le bien commun et l’action collective. Il peut également y avoir une paralysie, en particulier pour les hommes blancs occupant des postes de direction. Ils ne veulent rien dire de mal ou être perçus comme déconnectés, alors ils ne disent rien.

Un autre concept de base de la formation est l’idée d’« appeler ». « Nous pensons que tout le monde doit trouver sa voix et être vulnérable », déclare Munoz. « Les programmes Digital Human ou Examined Human aident les gens à comprendre qu’il y a une place pour tout le monde dans la conversation, mais que ne rien faire n’est pas une option. »

Lorsque la concentration s’égare, Munoz et Butler utilisent des méthodes telles que l’art, la musique et les cadres pour ramener la concentration vers l’objectif commun. «Nous essayons de créer des expériences partagées à travers la narration et les récits, mais aussi une responsabilité partagée», explique Butler. « Voici un exemple. Nous parlions de la façon dont les personnes noires, latines et les femmes ont une expérience très différente de celle des hommes blancs. Nous les amenons à travers un petit exercice. Certains d’entre eux disent : ‘Cela ne m’est jamais arrivé. Donc je ne crois pas que ce soit vrai. Quelqu’un d’autre dans la pièce dit : ‘Cela arrive tous les jours. Ce n’est pas parce que vous ne le voyez pas que nous ne sommes pas censés faire quelque chose. En ayant des expériences collectives, Reggie et Michael espèrent que les participants de tous horizons ressentiront un sentiment d’appartenance plus profond au travail.

Outils pour la diversité et l’inclusion :

Performance Paradigm utilise ce que Reggie appelle RICH Dialogues pour faciliter une communication authentique et le renforcement de la communauté. « RICH est un acronyme pour race, identité, culture et patrimoine », dit-il. « C’est un type d’outil de communication qui accélère la gestion des relations en explorant tous les différents points de vue autour de la race, de l’identité, de la culture et du patrimoine. »

Le changement de comportement, qu’il s’agisse de l’IEI, du marketing ou même de prendre un chemin différent pour se rendre au travail, est extrêmement difficile à catalyser. « Cela commence par des gens qui disent : « Je sais quel est le problème. Je ne sais peut-être pas quoi faire, mais je dois écouter. Si nous pouvons amener les gens à utiliser un outil pour les aider à encadrer ces conversations qui les paralysent généralement, nous allons faire des progrès progressifs », a déclaré Butler.

Impacts durables

Bien que le désapprentissage et la prise de conscience se produisent souvent après une formation DEI, il peut être difficile de maintenir et de mesurer les impacts à long terme. Certaines des façons dont l’humain numérique et l’humain examiné essaient de prolonger les leçons consistent à fournir aux participants des souvenirs tels que des bracelets et des œuvres d’art, ainsi qu’à établir de véritables relations avec des collègues et des employés à un niveau humain à humain.

« C’est l’occasion de réorganiser l’état d’esprit des gens pour catalyser l’expérience du cours afin qu’ils se présentent un peu différemment lors de leurs réunions en tête-à-tête », explique Munoz. En mettant en œuvre l’adhésion du leadership, en mesurant le succès par les commentaires des groupes sous-représentés et en adoptant une approche plus humaine, les impacts de la diversité, de l’équité et de l’inclusion peuvent être maintenus dans le temps.

De nombreuses études ont montré que des équipes diversifiées sont plus résilientes, plus créatives et plus efficaces pour générer des résultats. « Parler de diversité et d’innovation. Imaginez quand tout le monde travaille bien ensemble. dit Munoz. « C’est cette sauce magique qui va libérer la créativité dont nous parlons depuis des années. »

Si vous souhaitez approfondir davantage avec des entreprises plus ciblées comme Performance Paradigm et Google, consultez le podcast Lead with We ici, pour que vous puissiez vous aussi construire une entreprise qui transforme le comportement des consommateurs et notre avenir.