Quels seront les principes normatifs des plans de travail hybrides? Trop tôt pour le dire, mais des entreprises comme Google ont émergé à la pointe des approches de travail hybrides – au moins en les faisant connaître. S’ils fonctionnent, c’est une autre histoire à raconter des mois plus tard – pour Google et d’autres qui tendent à établir des normes de l’industrie.

Comment Google aborde l’hybride

Le géant des moteurs de recherche, qui comptait environ 140000 employés en mars, a partagé plus tôt ce mois-ci son approche du travail hybride dans un article de blog du PDG Sundar Pichai.

Les grands principes comprennent:

• Trois jours au bureau, deux jours ailleurs: La plupart des employés de Google passent environ trois jours au bureau et deux jours «là où ils travaillent le mieux». Au bureau se concentrera sur la collaboration, et les domaines de produits et les fonctions aideront à décider quels jours les équipes se réuniront au bureau. Certains rôles peuvent devoir être sur place plus de trois jours par semaine «en raison de la nature du travail».
• Applications pour changer de lieu: À la mi-juin, Google disposera d’un processus par lequel les employés peuvent demander à déménager dans un autre bureau. «En accordant les approbations, ils prendront en compte si les objectifs commerciaux peuvent être atteints dans le nouvel emplacement et si votre équipe dispose de la bonne infrastructure sur le site pour soutenir votre travail», a écrit Pichai.
• Applications pour un travail à distance complet: Il était assez facile d’obtenir des opportunités de travail à distance en 2020, mais cette année chez Google, vous devrez postuler pour un travail complètement à distance. Les gestionnaires évalueront si le travail à distance peut soutenir les objectifs de l’équipe et de l’entreprise. La rémunération sera ajustée en fonction du nouvel emplacement de l’employé.
• Semaines de travail de n’importe où: Les googleurs peuvent travailler n’importe où pendant une semaine complète jusqu’à quatre semaines par an, avec l’approbation du responsable.

Pichai a noté que les changements se traduiraient par une main-d’œuvre où environ 60% des Googleurs se réunissent au bureau quelques jours par semaine, 20% travaillent dans de nouveaux bureaux et 20% travaillent à domicile.

«L’avenir du travail est la flexibilité», a-t-il ajouté. «Les changements ci-dessus sont un point de départ pour nous aider à faire de notre mieux et à nous amuser à le faire.»

Il s’agit en fait d’une approche mise à jour de rapports qui ont fait surface en avril. Google prévoyait alors, selon les rapports, d’exiger des employés après le 1er septembre qui souhaitent travailler à distance pendant plus de 14 jours par an de soumettre une demande officielle.

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Pourquoi trois jours au bureau?

L’approche hybride de Google donne aux employés du temps et de la flexibilité pour s’adapter au travail en personne, selon David Niu, PDG de la société de logiciels d’engagement des employés. TINYpulse. Les employés apprécieront également qu’il existe un processus décrit pour demander à devenir temporairement ou totalement distant, a-t-il ajouté, et Google a également proposé d’autres points d’assistance via des «jours de réinitialisation» et des «temps de mise au point» pour augmenter la flexibilité des employés.

Mais pourquoi trois jours? Pourquoi fixer à trois le nombre de jours en cabinet par semaine?

« Il y avait peu de raisons pour lesquelles trois jours ont été sélectionnés », a déclaré Niu. « Le retour au travail est un processus compliqué. Étant donné l’énorme impact que la transition vers le travail en personne aura sur la vie des employés, ils veulent avoir une voix dans le processus. Avant de formuler des plans de retour au travail, les organisations devraient sonder leurs employés pour comprendre les besoins et les préoccupations des employés. « 

Un autre point de friction potentiel pour les employés de Google peut être que le nombre de jours au bureau pour certains rôles sera déterminé par la direction de l’entreprise. « Les employés peuvent se retrouver avec un sentiment d’injustice », a déclaré Niu, « lorsque certains collègues ont plus de flexibilité qu’eux. Le leadership chez Google doit être transparent et communicatif pour garantir que les employés considèrent le processus décisionnel comme équitable et justifié. « 

Les jours définis pour le bureau sont limités

Selon Bill Wagner, PDG du fournisseur de logiciels d’expérience client et employé, le calendrier de Google défini trois jours / deux jours à distance est limité – pour les employés dont la vie nécessite maintenant la flexibilité dont ils ont fait l’expérience au cours de l’année écoulée, mais plus important encore pour le recrutement. LogMeIn.

LogMeIn est passé au statut de centré à distance à long terme en 2020, comme des milliers d’autres entreprises. Le résultat final? Il a commencé à recruter pour les meilleurs talents qu’il pouvait trouver, sans que la proximité d’un bureau ne soit un facteur. Elle compte désormais de nouveaux dirigeants occupant des postes clés – directeur financier, directeur marketing, RSSI et vice-président de l’ingénierie – qui n’auraient pas été trouvés si l’entreprise recherchait des personnes susceptibles d’être régulièrement au bureau.

«Nous faisons confiance à ces dirigeants pour gérer efficacement de grandes organisations à partir d’un emplacement éloigné, et nous étendons cette confiance à nos employés également», a déclaré Wagner. « Google n’est pas le seul à se demander si les objectifs commerciaux peuvent être atteints avec les employés dans de nouveaux sites, mais en tant que dirigeants, nous devons faire confiance à nos équipes et aux données, que les employés distants peuvent répondre à ces demandes. »

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La flexibilité est agréable, plus de transparence est meilleure

David Rosenblatt, principal architecte de solutions pour l’espace de travail numérique chez le fournisseur de technologie et de services pour les employés Technologie mondiale, a déclaré que Google peut défendre un modèle de travail plus flexible car il a une culture de confiance haute performance. La culture, a-t-il dit, prend vie dans les comportements et les relations entre les gestionnaires et les employés, et l’ensemble du modèle de flexibilité n’est viable que grâce à la culture collaborative de Google. «Ils sont très doués pour créer des espaces créatifs et innovants dans leur espaces physiques», A déclaré Rosenblatt.

Ce que Google peut travailler sur son plan de travail hybride, c’est la transparence, a-t-il déclaré, derrière des déclarations comme celles-ci: « Il y aura également des rôles qui devront peut-être être sur place plus de trois jours par semaine en raison de la nature du travail. »

« Dans la relation employeur-employé, des décisions comme celle-ci devraient être cohérentes », a déclaré Rosenblatt. « Sinon, cela ouvre la possibilité de biais, de différents niveaux de flexibilité qui peuvent varier selon le manager ou le leader. Une approche plus structurée, par exemple basée sur les effectifs de la main-d’œuvre, offrirait un cadre pour les décisions concernant qui peut être distant à plein temps, en partie. -time ou jamais.

Un tel processus établira un cadre basé sur des facteurs de travail réels, comme un modèle de personnalité dynamique, et éliminerait l’ambiguïté à la fois pour les dirigeants de Google et les employés de Google, selon Rosenblatt.

En fin de compte, passer de la télécommande à l’hybride pose un dilemme pour la plupart des entreprises: la flexibilité qu’ils ont donnée aux employés pour travailler de n’importe où en 2020 à temps plein est soudainement reprise. Peuvent-ils simplement ramener les employés au bureau? Qu’est-il arrivé à tous ceux promesses d’empathie? Les processus de candidature de Google sont une formalité qui semble être en contradiction avec la «flexibilité et le choix» qui ont été vantés, a ajouté Rosenblatt.

Google aliénera-t-il les employés?

Google ou d’autres entreprises qui imposent un horaire spécifique pour les jours au bureau et à distance peuvent risquer d’aliéner des employés de valeur qui se sont adaptés au style de vie du travail à distance. Ils peuvent finalement rechercher de nouvelles entreprises qui permettent cette flexibilité, selon Wagner. Alors que les entreprises expérimentent encore différentes approches, a ajouté Wagner, elles ne peuvent pas ignorer l’importance du choix personnel et de la flexibilité pour les employés.

« Certains devront peut-être rester totalement éloignés, et cela devrait rester une option », a déclaré Wagner. «Nous savons que de nombreux demandeurs d’emploi recherchent de la flexibilité, tout comme la majorité de la main-d’œuvre actuelle. Il est révolu le temps où les gens devaient passer du temps à se déplacer pour s’asseoir à un bureau pour travailler de manière autonome. Il y a trop d’avantages au travail à distance pour revenir à un tel statut, de la possibilité de faire plus d’exercice, des horaires flexibles pour les besoins des parents et même de réduire les émissions. Ces prestations entièrement distantes ne devraient pas être réduites à seulement quatre semaines par an. »

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L’hybride nécessite des stratégies de collaboration réfléchies

Une autre grande crainte pour les organisations adoptant le modèle de travail hybride est de créer un fossé entre les employés au bureau et à distance. Brian Muse, directeur de la technologie chez Robin, qui offre une plate-forme de travail, a déclaré que Google devra le reconnaître car il prépare 60% de ses effectifs à travailler en personne quelques jours par semaine pendant que les autres employés travaillent à distance ou dans de nouveaux endroits.

«Les directeurs techniques devront collaborer avec les équipes des installations, des TI et des ressources humaines pour concevoir une expérience de travail cohérente entre les groupes qui rend le lieu de travail transparent, simple et hautement mobile afin que les employés puissent se concentrer sur l’exécution de leur travail avec leurs appareils préférés», a déclaré Muse. «Les nouvelles directives concernant les ajustements de rémunération devraient tenir compte de l’emplacement, de l’expérience, du rôle et de l’expertise.»

La pandémie COVID-19 a transformé chaque entreprise en un lieu de travail hybride, a déclaré Muse. Cependant, il a ajouté: «Maintenant que les employés se sont habitués aux avantages du travail à domicile, ils ne seront plus disposés à revenir au« statu quo ». Permettre aux travailleurs de travailler de n’importe où sans devenir à temps plein à distance est une bonne expérience à faible risque pour l’entreprise qui fournira probablement des informations sur les futurs domaines d’amélioration de son modèle de travail hybride. « 

Pas de formule parfaite

Selon David Nour, PDG du conseil aux entreprises, la concentration intentionnelle du temps au bureau sur la collaboration par Google est une bonne idée, et c’est une bonne idée que les domaines de produits et les fonctions aident à décider des jours où les équipes se réuniront. Groupe Nour.

«Ma question est: qu’en est-il des employés qui continuent de se sentir mal à l’aise de se rencontrer en personne ou de se faire vacciner d’ailleurs», a déclaré Nour. «Comment s’intégreront-ils dans ce modèle de travail hybride?»

Laisser la porte ouverte à un travail à distance complet permet à Google de créer un réseau mondial beaucoup plus large pour les talents, a ajouté Nour. Beaucoup de leurs talents techniques les plus pointus ne voudront pas entrer dans un bureau et peuvent être très productifs en continuant à travailler de partout.

En bout de ligne? Tout le parcours de l’expérience employé (EX) est en train de passer massivement d’abord à la maison, a déclaré Nour, et cela aura un effet d’entraînement sur toutes les facettes des moments clés, des entrevues et de l’embauche, à l’intégration, à la gestion, aux évaluations de performances, aux opportunités de développement. , les examens par les pairs, les reconnaissances, les promotions et le départ lorsque les valeurs et les priorités de l’employé ne correspondent plus à l’organisation.

Une réelle opportunité de réinventer le travail

De nombreuses organisations, cependant, pensent complètement mal à «revenir» au travail, constate Nour. Il n’y a pas de retour en arrière, a-t-il ajouté.

«Nous émergeons tous de cette grande expérience mondiale … et cela a étonnamment bien fonctionné», a-t-il déclaré. «Si quelqu’un pense qu’il voudra par magie retourner dans ses bureaux physiques demain, il se moque d’eux-mêmes.»

Lorsque les employés veulent / ont besoin de collaborer, ils peuvent être heureux de participer, mais les employeurs doivent fournir une valeur suffisante dans les résultats de ces opportunités de collaboration. «Je n’ai pas besoin de m’habiller professionnellement, de conduire, de me garer et de venir pour un ‘bavardage’, a déclaré Nour. « Je peux le faire en cinq minutes via Zoom. »

La véritable opportunité, a déclaré Nour, est de repenser, de réinventer et de réinventer le travail. Comment pouvons-nous nous concentrer davantage sur les résultats et la création de valeur par rapport aux extrants simples et valoriser souvent les activités en diminution? Comment pouvons-nous créer des micro-entreprises, centrées sur une mission ou une vision commune, animées par des P&L indépendants, où les membres de la micro-entreprise partagent la rentabilité de notre micro-entreprise? Comment pouvons-nous créer de plus grandes opportunités d’auto-gouvernance, et pour que les services partagés soient compétitifs pour les micro-entreprises, tout en étant ouverts à l’exploration des opportunités extérieures?

« Essentiellement », a ajouté Nour, « comment pouvons-nous créer un nouveau modèle opérationnel pour un état d’esprit, des compétences et une feuille de route d’intrapreneuriat dans le monde post-pandémique? »