L’année suivant l’arrivée d’Anthony D. Mays Google en tant qu’ingénieur logiciel en 2013, l’entreprise a rendu public ses chiffres sur la diversité pour la première fois. Il savait que les chiffres étaient probablement bas, mais il ne réalisait pas à quel point.

Lorsqu’il a découvert que seulement 1 % des rôles technologiques incluaient des Noirs, Mays s’est donné pour mission personnelle d’aider à augmenter ce nombre tout en travaillant chez Google. Aujourd’hui, après plusieurs années de progrès lents au sein de Google et de l’industrie technologique dans son ensemble, Mays se diversifie et lance une société de conseil qui vise à aider les entreprises et les employés à être mieux représentés.

Lorsque Mays a rejoint Google en 2013, il a reçu un appel de bienvenue personnel du directeur des ressources humaines de l’entreprise à l’époque, Lazlo Bock. « C’était assez spécial », a déclaré Mays à CNBC dans une interview.

L’année suivante, l’entreprise est devenue la première d’une longue série à publier ses chiffres sur la diversité, qui montraient que 2 % des employés à temps plein de Google étaient noirs et que seulement 1 % des postes techniques étaient occupés par des employés noirs. Choqué par les statistiques, Mays s’est senti personnellement obligé d’aider ces chiffres à augmenter.

Pour ce faire, il a commencé à partager son histoire d’être issu d’un foyer violent à Compton, en Californie.

« Etant passé du monde de Compton au monde de Google et de la Silicon Valley pendant plusieurs années, cela me donne l’opportunité unique de construire des ponts d’une manière que d’autres ne pourraient peut-être pas faire. »

Il a d’abord partagé son histoire dans un e-mail d’entreprise qui a fini par devenir viral. Puis, en 2018, il partage ses expériences dans une vidéo Buzzfeed intitulé « Mon parcours improbable pour devenir le 1 % de Google », qui a enregistré 5,3 millions de vues. Il a également écrit un articleavec l’équipe des relations publiques de Google, a-t-il déclaré, pour le Huffington Post intitulé « Google n’embaucherait jamais une personne comme moi », expliquant comment son environnement et ses doutes l’ont presque empêché de postuler à un emploi chez Google.

« Je recevais des e-mails de personnes à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise que je n’avais jamais rencontrées », a déclaré Mays, ajoutant qu’il était touché par la réponse.

Beaucoup ont dit à Mays qu’il les avait inspirés et les avait fait se sentir vus et entendus, a-t-il dit. Les recruteurs de Google lui ont dit que son travail de coaching avait aidé à attirer divers candidats et à réussir lors des entretiens, a-t-il déclaré.

Mais devenir une voix clé pour DEI a également entraîné des revers : il a dû jongler entre le travail de DEI et le fait d’être un ingénieur logiciel à plein temps et dit qu’il a sacrifié les promotions en raison du temps consacré à ces initiatives.

Mays a déclaré qu’il souffrait également du syndrome de l’imposteur.

« Les gens me disaient que j’allais bien, mais je suis également très conscient que dans l’esprit de certaines personnes, je suis la recrue de la diversité », a-t-il déclaré à propos de ses sentiments dès le début. « Donc, au début, il y avait ce soupçon sournois que j’avais d’être traité différemment parce que je suis un homme noir travaillant dans la technologie. »

Une partie de la motivation pour continuer son travail, a-t-il expliqué, était « la culpabilité des survivants », a déclaré Mays.

« J’ai eu un certain nombre d’amis qui ont été tués par balle alors qu’ils avaient 18 et 19 ans », a-t-il déclaré. « Quand vous voyez ce genre de tragédie et que vous en êtes si proche, vous commencez à vous demander ce qui m’a rendu si différent que je méritais de m’échapper et ils ne l’ont pas fait? »

Mais la majeure partie de la motivation, a-t-il dit, venait de sa foi et de son espoir d’équité parmi les travailleurs sous-représentés. Il a dit qu’il ressentait une responsabilité et une passion pour donner aux gens une chance d’avoir plus d’opportunités.

Mays, dont la communication authentique et la franchise attirent les gens, dit qu’il essaie d’être honnête lorsqu’on lui demande ce que c’est que d’être un homme noir chez Google.

« Je parle de la façon dont j’ai eu une bonne expérience, mais il n’y a aucune garantie, et je veux que nous soyons honnêtes à ce sujet », a-t-il déclaré. « Il y a des gens qui ont vécu des expériences horribles, et je tiens à rappeler aux gens que même si j’ai aimé être chez Google, les choses pourraient se passer différemment pour vous. »

Il reconnaît également les défis auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu’elles tentent de mettre en œuvre de nouveaux programmes dédiés à la diversité et à l’inclusion. Chez Google, a-t-il dit, il a vu des programmes de diversité et d’inclusion percutants qui ont été soit suspendus, soit modifiés dans une direction différente.

« Je ne connais pas beaucoup d’entreprises qui travaillent plus dur que Google pour effectuer des changements ; cependant, l’un des problèmes que j’ai constatés est l’engagement soutenu dans une direction donnée », a déclaré Mays. « Ce qui a tendance à se produire, c’est que vous avez un programme qui fonctionne bien pendant un an ou deux, puis qui va inexplicablement dans une autre direction ou qu’il y a un remaniement ou une réorganisation et qu’il peut être difficile de voir les choses à long terme. »

Au fil des années, Mays a découvert que sa marque personnelle s’écartait de celle de Google, a-t-il déclaré.

« Google est une société de publicité qui organise des informations sur le monde, et mon objectif pendant mon séjour là-bas était d’aider à cela en tant qu’ingénieur logiciel – c’est ce pour quoi j’ai été embauché », a-t-il déclaré. « Mais, j’ai commencé à m’intéresser davantage à l’organisation d’informations pour les personnes sous-représentées dans la technologie qui avaient du mal à trouver des ressources et des informations sur la façon de naviguer dans la technologie en tant qu’industrie. »

À la fin de 2021, Mays dit qu’il a vu une fenêtre d’opportunité pour faire du DEI travailler à temps plein après avoir vu le marché du travail se resserrer, enregistrer des démissions et des demandeurs d’emploi technologiques à la recherche d’une meilleure sécurité financière et d’une flexibilité travail-vie personnelle au milieu de la pandémie de Covid-19.

« En voyant le besoin et la réponse à ma propre histoire au cours de ces dernières années, c’est devenu bien » ok, maintenant je veux faire ça plus que juste pendant mon temps libre « , a déclaré Mays. « Je me suis rendu compte que c’est vraiment le moment et que la pandémie commence à relâcher son emprise. »

Le dernier jour de Mays était à la mi-février, et en moins d’une semaine, il a utilisé ses économies pour lancer Morgan Latimer Conseilqui porte le nom des inventeurs afro-américains Garrett A. Morgan et Lewis H. Latimer.

Mays a deux objectifs principaux : aider les personnes sous-représentées à obtenir des emplois dans la technologie si elles le souhaitent et aider les entreprises à comprendre comment obtenir et conserver ces travailleurs.

En travaillant avec des entreprises, Mays a dû expliquer l’importance commerciale de la DEI, dont les études ont montré pendant des années qu’elle améliore les résultats commerciaux et le développement de produits.

« Il y a des gens qui voient cela comme un simple problème de relations publiques – que ce ne sont pas de vrais problèmes », déclare Mays.

La Silicon Valley a mis du temps à progresser dans le maintien des employés de couleur, mettant l’accent sur le recrutement.

« Ils peuvent attirer des gens toute la journée, mais ils ne les soutiennent toujours pas suffisamment pour rester, comme vous pouvez le voir dans les chiffres et dans les expériences des gens », a déclaré Mays.

Mays dit qu’une partie de ses conversations consiste à se faire comprendre avec les entreprises sur la façon dont les talents minoritaires les perçoivent. En particulier, il y a un manque de confiance considérable.

« La plupart des entreprises ne savent pas ou ne comprennent pas pourquoi il y a un manque de confiance, elles ne voient généralement que les effets secondaires comme le manque de participation », a-t-il déclaré. « Nous nous attendons à ce que si nous y consacrons de l’argent, nous aurons des progrès, mais c’est plus compliqué que cela. »

Il dit que les entreprises négligent parfois les mécanismes existants qui pourraient résoudre le problème, tels que l’organisation, les systèmes de soutien et le mentorat.

« Il est important pour moi d’aider ces entreprises à comprendre pourquoi ces choses se produisent et de fournir des conseils sur la façon de les résoudre », dit-il. « Les entreprises FAANG en particulier ont souvent l’impression de vouloir réinventer la roue, mais souvent, elles ne le devraient pas. »

Mays a donné un exemple de Incursions, une organisation à but non lucratif qui crée des passerelles vers des carrières pour les étudiants sous-représentés. Cela l’a aidé à obtenir son emploi dans la technologie, mais il n’obtient toujours ni soutien ni reconnaissance.

Il prévoit également d’aider les entreprises à réfléchir à la manière dont leurs évaluations de performance sont inclusives, a-t-il déclaré. Les attentes et les mesures à prendre doivent être claires pour les travailleurs, a-t-il ajouté.

« Il ne suffit pas qu’un chef d’entreprise ait une initiative axée sur DEI », a déclaré Jason King, directeur associé principal des relations avec les entreprises à l’Université de Californie à Irvine. « Cela nécessite une structure et un plan de match solides, car une fois que vous avez levé le pied, c’est à vous de le mettre en œuvre et c’est juste une chose pour laquelle Mays est excellent. »

Pour ceux qui viennent juste d’entrer, Mays dit qu’il consacre une partie de Morgan Latimer Consulting aux entrées comme les entretiens, ce que les candidats ont trouvé difficile.

Avant d’être embauché par Google, Mays a échoué à son premier entretien avec Google en 2011 malgré les indications d’un recruteur de l’entreprise, a-t-il déclaré. Des étudiants historiquement noirs se forment sur le propre programme de campus de Google a déclaré à CNBC sur les défis et les échecs au cours de leurs propres processus. L’échec des entretiens les a découragés et les a empêchés de réessayer.

Portia Kibble-Smith, responsable de la diversité et de l’inclusion à la start-up de la plate-forme d’entretien technique Karat, a déclaré que les services de Mays s’intégraient bien en raison de sa capacité à établir des relations avec les étudiants et à partager des conseils – une rupture avec la pratique souvent courante des entreprises technologiques consistant à refuser de partager les commentaires des entretiens.

« L’un de nos plus grands défis que nous avons constaté est que la plupart des ingénieurs ont moins d’informations sur le processus d’embauche et les entretiens, en particulier, et cela est exacerbé s’ils viennent de l’extérieur de l’industrie », a déclaré Kibble-Smith. « Il est encore plus difficile d’obtenir des informations de pairs si vous n’avez pas de réseau. »

Mays propose trois forfaits différents. Le package « de base », répertorié à 199 $, aide les candidats à « découvrir si vous êtes prêt avec un entretien de codage réaliste », tandis que le package « Pro », répertorié à 549 $, suit les progrès et la croissance tout en aidant avec les algorithmes et les structures de données. Enfin, un forfait de 899 $ offre tous ces avantages, plus « sujets avancés et entretiens comportementaux ».

Les deux plus chers peuvent être divisés en paiements mensuels, et la plupart viennent avec un tête-à-tête avec Mays.

Mays dit qu’il espère offrir des cours d’apprentissage de « haute qualité » aux gens à un prix abordable et partage régulièrement des astuces et des conseils gratuits sur ses réseaux sociaux, notamment Instagram, LinkedIn et YouTube.

« Il y a tellement de services prédateurs qui ne font que reconditionner des informations librement disponibles et facturer des frais », a déclaré Mays. « Je comprends qu’il s’agit d’une société capitaliste, mais j’ai à cœur de rassembler des informations entre les mains de personnes qui n’ont souvent pas l’accès ou les fonds pour les payer. »