Megan Smith aime raconter une histoire sur Lou Gerstner, le PDG largement reconnu pour avoir revitalisé IBM dans les années 90.

Gerstner est connu pour ses prouesses de retournement de technologie, mais Smith, un ancien du MIT et ancien dirigeant de Google qui a occupé le poste de directeur de la technologie aux États-Unis dans l’administration Obama, est un fan de Comment il a atteint cet objectif – grâce à une collaboration inclusive.

«Vous devez concevoir consciemment un climat qui aidera un large éventail de personnes à se sentir à l’aise», a déclaré Smith, lors de la récente EmTech MIT conférence organisée par MIT Technology Review.

«Gerstner, qui était en train de transformer l’entreprise, a regardé autour de son équipe de direction, et ce n’était pas très diversifié», a raconté Smith. «Il a dit à son équipe qu’il voulait être plus connecté avec tout les employés. »

Pour atteindre cet objectif, Gerstner a chargé un cadre supérieur de travailler en étroite collaboration avec chacun des huit groupes de ressources d’employés de l’entreprise – pour les femmes, les vétérans et les employés de couleur, entre autres affiliations.

Il a priorisé le projet avec un budget et une attention continue de la part de l’équipe de direction et a demandé à chaque groupe de répondre à deux questions: «Comment pouvons-nous nous connecter avec les fournisseurs, les clients et les employés de votre communauté? Et comment pouvons-nous vous aider à prospérer chez IBM? »

Cette stratégie incarne la puissance de ce que Smith appelle le «génie collectif» – une approche critique pour susciter l’innovation qui, lorsqu’elle est bien exécutée, favorise également l’égalité, un climat accueillant et la diversité des pensées à travers toutes les facettes de l’entreprise.

«Nous devons élargir le nombre de membres de l’ensemble des innovateurs», a déclaré Smith, un membre à vie de la MIT Corporation. «Nous devons améliorer le climat pour nous assurer que nous travaillons sur tous les différents défis avec tout le monde également bienvenu à la table, y compris des dirigeants de tous horizons.

Scout et échelle

Smith a appliqué ces mêmes principes en tant que PDG de Shift7, qui travaille en collaboration pour résoudre les problèmes sociaux, environnementaux et économiques systémiques avec des pratiques ouvertes et technologiques.

Shift7 et ses partenaires de collaboration défendent un concept qu’ils appellent «scout and scale». L’idée est de repérer des gens créatifs et passionnés résolvant des problèmes dans les communautés locales les aider à évoluer – c’est-à-dire, mettez-les en contact avec d’autres personnes travaillant sur des défis, des ressources et des réseaux similaires.

«Au lieu de supposer qu’un seul groupe a toutes les solutions, cherchez ceux qui ont déjà résolu les défis ou ont créé quelque chose de prometteur», a expliqué Smith. Ensuite, utilisez Internet et les connexions réseau avec un objectif commun pour créer une échelle. «Il s’agit vraiment d’utiliser le génie collectif. Nous pouvons nous organiser de manière transversale et résoudre beaucoup plus de problèmes plus rapidement. »

Shift7 a utilisé le scout et l’échelle pour des projets aussi divers que promouvoir l’inclusion dans les médias et accélérer l’entrepreneuriat dans les communautés amérindiennes. Mais cette pratique peut également aider les entreprises en interne – à élargir leur vivier de talents, à promouvoir des pratiques plus équitables et à encourager l’innovation.

Ces étapes peuvent vous aider à transformer des concepts «d’exploration et de mise à l’échelle» en pratiques commerciales concrètes dans votre organisation:

CASTEZ UN LARGE FILET. Ne vous contentez pas d’acheter des talents et des idées dans des piscines et des poches traditionnelles. Identifiez les communautés locales, les écoles, les universités et les organismes de recherche pour les personnes travaillant sur des problèmes similaires ou connexes et ouvrez des voies de communication.

Cela peut entraîner une gamme d’avantages, allant de l’obtention de commentaires divers sur de nouvelles idées à la facilitation de collaborations formelles en passant par l’attraction de nouveaux employés et partenaires commerciaux qui peuvent aider à atteindre les objectifs commerciaux de base.

SPARK COLLECTIVE GENIUS. Quelque chose d’aussi simple qu’une banque d’idées peut faire circuler le jus de création de l’entreprise et encourager la participation de tous les coins de l’entreprise, y compris d’un groupe d’employés inclusif et diversifié.

«Le génie collectif est si précieux», a déclaré Smith. «Regardez comment Internet et Wikipédia fonctionnent pour élargir la participation créative – ils ont leurs défauts, mais il y a beaucoup de valeur à trouver des moyens d’être inclusifs.» Construire en collaboration des communautés de pratique et promouvoir de manière proactive une culture d’accueil.

INTÉGRER LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION DANS LA STRATÉGIE D’ENTREPRISE. Il ne suffit pas de laisser les efforts à un responsable spécifique de la diversité et de l’inclusion. Comme Gerstner d’IBM l’a fait avec son équipe de direction, il est important de prioriser l’effort en en faisant un point permanent de l’ordre du jour des réunions, en allouant un budget raisonnable et en établissant des mesures claires.

«Nous savons que les dirigeants se soucient de la diversité, de l’égalité et de l’inclusion, mais ils ne leur accordent pas la priorité dans la liste restreinte de l’entreprise», a déclaré Smith.

Pour progresser, impliquez régulièrement toute l’équipe de direction dans ce travail et fournissez un accompagnement pour assurer les connexions, comme l’a fait Gerstner, a déclaré Smith.

EMBRACEZ LE PARRAINAGE, PAS LE MENTORAT. Pour mettre en pratique le scoutisme et la mise à l’échelle, les entreprises doivent penser à parrainer des personnes ou des idées avec tout le nécessaire pour en faire une réalité.

Il ne suffit pas d’encadrer les gens ou de leur montrer les ficelles du métier pour passer d’une bonne idée à une entreprise commerciale réussie, systématique et durable. Au lieu de cela, « les défendre », a déclaré Smith. «Travaillez pour trouver et supprimer constamment les obstacles auxquels ils sont confrontés dans votre culture organisationnelle.»

«Ce que je recherche vraiment avec le scout et l’échelle, c’est de laisser plus de gens entrer», a déclaré Smith. «Changeons le climat et la culture pour être moins dédaigneux et peu accueillants pour tant de collègues. Commençons à faire plus de choses ensemble. »

Dans le cadre de la transmission de l’opportunité d’un changement plus rapide, Smith a partagé un grille d’actions détaillée mettant en évidence de nombreuses pratiques efficaces que les organisations ont trouvées réussies en matière de leadership, d’avancement, de recrutement et de progrès global de l’écosystème.