Un nombre restreint mais croissant d’employés demandent la crypto-monnaie comme forme de compensation. Qu’il s’agisse d’un substitut de salaire ou d’un ensemble d’incitations, l’offre de crypto-monnaie en guise de compensation est devenue un moyen pour certaines entreprises de se différencier des autres. Dans un marché du travail concurrentiel, cette volonté d’offrir des formes de rémunération innovantes est compréhensible. Mais toute entreprise qui envisage la crypto-monnaie doit être consciente des risques encourus, notamment des incertitudes réglementaires et de la volatilité du marché.

Mode de paiement – ​​Espèces ou instrument négociable

La loi fédérale sur les normes de travail équitables oblige les employeurs à payer le salaire minimum et les heures supplémentaires en « espèces ou titre négociable payable au pair ». Cela a longtemps été interprété comme n’incluant que les monnaies fiduciaires – des fonds soutenus par une autorité gouvernementale. En tant que devises non fiduciaires, les crypto-monnaies ne relèvent donc pas de la définition de la FLSA d’« espèces ou d’instruments négociables ». En conséquence, un employeur qui choisit de payer le salaire minimum et/ou les heures supplémentaires en crypto-monnaie peut enfreindre la FLSA en ne payant pas les travailleurs avec une forme de rémunération acceptée.

En outre, diverses lois d’État rendent encore plus difficile la forme de la question du paiement des salaires. Par exemple, le Maryland exige un paiement en devise américaine ou par chèque « sur demande convertible à sa valeur nominale en devise américaine ». La Pennsylvanie exige que les salaires soient versés en « monnaie légale des États-Unis ou en chèque ». Et la Californie interdit la compensation qui est faite par « coupon, cartes ou autre chose[s] remboursable… autrement qu’en argent. Il est en grande partie difficile de savoir si le paiement en crypto-monnaie va à l’encontre de ces exigences de l’État.

Il convient de noter que le Département américain du travail (« DOL ») permet aux employeurs de satisfaire aux réglementations FLSA sur le salaire minimum et les heures supplémentaires avec des devises étrangères tant que la conversion en dollars américains respecte les seuils salariaux requis. Mais ni le DOL ni les tribunaux n’ont pesé sur la question de savoir si certaines crypto-monnaies (par exemple, Bitcoin) sont l’équivalent, aux fins de la FLSA, d’une devise étrangère.

Problèmes de volatilité

Comparée à la valeur plutôt stable du dollar américain, la valeur des crypto-monnaies est sujette à de fortes fluctuations. Bitcoin, par exemple, a perdu près de 83 % de sa valeur en mai 2013, environ 50 % de sa valeur en mars 2020, et a récemment perdu puis gagné 16 % de sa valeur en l’espace d’environ 15 minutes un jour de février 2021.

Une telle volatilité peut donner un cauchemar aux vendeurs de paie et peut, dans certains cas, conduire à un sous-paiement des salaires ou à une violation du salaire minimum ou des exigences en matière d’heures supplémentaires en vertu de la LSF.

Considérations fiscales et avantages sociaux

Outre les problèmes de salaire et d’heures, le paiement de la crypto-monnaie implique une multitude de problèmes liés aux impôts et aux avantages sociaux. L’IRS considère les monnaies virtuelles comme des « biens », soumis aux taux d’imposition des plus-values. Il a également confirmé dans des documents d’orientation que tout paiement aux employés dans une monnaie virtuelle doit être signalé sur un W-2 en fonction de la valeur de la devise en dollars américains au moment où il a été remis à l’employé. Cela signifie que les paiements de salaire en crypto-monnaie sont soumis à la retenue d’impôt fédéral sur le revenu, à la taxe fédérale sur les contributions aux assurances (FICA) et à la taxe fédérale sur l’impôt sur le chômage (FUTA).

Pour les fiduciaires du plan 401k, le ministère du Travail a récemment publié des directives qui devraient servir d’avertissement sévère à tout fiduciaire cherchant à investir des fonds 401k dans des crypto-monnaies. Plus précisément, le DOL a écrit: « [a]À ce stade précoce de l’histoire des crypto-monnaies, le Département a de sérieuses inquiétudes quant à la prudence de la décision d’un fiduciaire d’exposer les participants à un plan 401 (k) à des investissements directs dans des crypto-monnaies ou d’autres produits dont la valeur est liée aux crypto-monnaies. Compte tenu des risques inhérents à la spéculation sur les crypto-monnaies, le DOL a déclaré que tout fiduciaire autorisant de telles options d’investissement « devrait s’attendre à être interrogé [by the DOL] comment ils peuvent concilier leurs actions avec leurs devoirs de prudence et de loyauté face aux risques ».

Considérations pour les employeurs

Compte tenu de la combinaison de risques juridiques incertains et non testés, les employeurs devraient envisager de limiter les modèles de compensation de crypto-monnaie aux paiements qui n’impliquent pas la FLSA ou les lois applicables des salaires et des heures de l’État. Par exemple, un employeur peut fournir le salaire de base d’un employé exonéré en dollars américains et toute prime discrétionnaire annuelle en crypto-monnaie.

Qu’ils investissent eux-mêmes dans des crypto-monnaies pour payer leurs employés ou utilisent un tiers pour convertir des dollars américains en crypto-monnaie, les employeurs doivent également se tenir au courant de l’évolution des directives fiscales et sociales dans ce domaine.

En fin de compte, la seule chose qui soit claire à propos de la rémunération des crypto-monnaies est que toute décision de fournir une telle rémunération aux employés doit être prise en tenant compte des problèmes uniques liés aux salaires, aux impôts et aux avantages sociaux impliqués par ces transactions.